ה מ ר כ ז ל ח ק ר מ ו ג ב ל ו י ו ת ו ת ע ס ו ק ת א ו כ ל ו ס י ו ת מ י ו ח ד ו ת פיתוח קשרי מעסיקים בתכניות תעסוקה יעל סלייטר יהודית קינג המחקר נערך

תמליל

1 ה מ ר כ ז ל ח ק ר מ ו ג ב ל ו י ו ת ו ת ע ס ו ק ת א ו כ ל ו ס י ו ת מ י ו ח ד ו ת פיתוח קשרי מעסיקים בתכניות תעסוקה יעל סלייטר יהודית קינג המחקר נערך ביוזמת "תבת" ובמימונה דמ

2 פיתוח קשרי מעסיקים בתכניות תעסוקה יעל סלייטר קינג יהודית המחקר נערך ביוזמת "תבת" ובמימונה אדר ב תשע"ד ירושלים מארס 1024

3 עריכת לשון: בלהה אלון ורעיה כהן תרגום לאנגלית )תמצית מחקר והודעת פרסום(: אוולין א יבל הפקה והבאה לדפוס: לסלי קליינמן מאיירס-ג'וינט-מכון ברוקדייל ת"ד 6883 ירושלים טלפון: פקס: כתובת באינטרנט: דואר אלקטרוני:

4 פרסומים נוספים של המכון בנושאים קשורים סלייטר, י'; קינג, י' קידום העסקה מגוונת בישראל Diversity(.(Workforce דמ קינג, י'; נוימן, פ'; היילברון ג'; שמלצר, מ' מחקר הערכה של תכנית מהל"ב - דוח מס' 5: השותפות בין המרכז והמעסיקים. מנהל המחקר והתכנון, המוסד לביטוח לאומי ומאיירס-ג'וינט- מכון ברוקדייל. באתר המכון בלבד. להזמנת הפרסומים ניתן לפנות למאיירס-ג'וינט-מכון ברוקדייל, ת"ד 6883, ירושלים טל': , פקס: , דואר אלקטרוני: ;brook@jdc.org.il ניתן למצוא את הפרסומים גם באתר המכון: jdc.org.il/brookdale

5 תמצית המחקר מבוא עם השנים ועם התרבות היוזמות לשילוב בתעסוקה של אוכלוסיות חלשות או כאלה המרוחקות משוק העבודה השתנתה התייחסותם של מפעילי תכניות לקידום תעסוקה כלפי מעסיקים. הסתכלותם על המעסיקים בפריזמה צרה כמי שמספקים משרות לבלתי מועסקים פינתה מקום להשקפה שמדובר בקליינטים שחשוב להכיר את צורכיהם ולהשתדל לספקם. מפעילי תכניות התעסוקה החלו לראות במעסיקים אפילו שותפים פעילים בעלי תרומה ייחודית הן לתהליכי ההכשרה והן לתהליכי ההכנה לעבודה של הבלתי מועסקים. על רקע זה נוצר ומתגבש תפקיד חדש בתחום פיתוח קשרי המעסיקים )להלן: פק"מ(: רכז פק"מ בתכנית תעסוקה. ובאילו דרכים מעורבים המעסיקים מחקר זה מבקש לענות על שתי שאלות עיקריות: 1. באילו אופנים מעורבים המעסיקים בתכניות תעסוקה בחו"ל? 0. כיצד התפתח התחום של עבודה עם מעסיקים בישראל, הישראלים בתכניות תעסוקה של אוכלוסיות חלשות? החלק הראשון בדוח מציג כמה מהדוגמאות הבין-לאומיות המוצלחות )בעיקר מארצות הברית ובריטניה( לשיתוף מעסיקים בשלבי הפעלת תכנית תעסוקה. כמו כן הוא מציג את הניסיון שנרכש בישראל במסגרת תכנית מהל"ב )השלב הראשון של תכנית ויסקונסין(. החלק השני עוקב אחרי התפתחות התחום של קשרי מעסיקים בארץ, בתכניות "תבת", ואחר יצירת ההתמחות המקצועית החדשה: רכז פק"מ. הוא מבוסס בעיקר על ראיונות עומק עם רכזי פק"מ בשטח, במגוון תכניות "תבת", ועם המנהלת הארצית של התחום בתבת. הראיונות נערכו במהלך השנה שבין יוני 0033 ליוני יישומים מיטביים של מעורבות מעסיקים בתכניות תעסוקה בחו"ל והניסיון הישראלי במסגרת תכנית מהל"ב יותר ויותר מעסיקים מתחילים למלא תפקיד בתכניות תעסוקה, מעבר לקליטת משתתפים מתאימים בעבודה. הם נעשים שותפים בתכנונם של תהליכי מיון, הכשרה וליווי של מועמדים לעבודה. גם בחו"ל וגם בישראל החל השינוי הזה על רקע תכניות "מרווחה לעבודה" Work).(Welfare to א. הדרכים השכיחות ביותר למעורבות מעסיקים בייזום, עיצוב ויישום של תכניות תעסוקה בחו"ל הקמת תכנית תעסוקה במסגרת שותפות עם עסקים ו/או עם ארגוני מעסיקים מקומיים קבלת תשומות ממעסיקים או מתן תשומות בעיצוב תכניות תעסוקה מבחינת סוגי המשתתפים שייבחרו וכישורי העבודה שילמדו הכשרת המשתתפים, לפני ההשמה, בתחומי המיומנויות הרכות, כישורי עבודה כלליים וכישורים מקצועיים ספציפיים i

6 סיורים בחברה למשתתפי התכניות הרצאות למשתתפים על נושאים הקשורים לתעסוקה השתתפות בסימולציות של ראיונות עבודה כדי לעזור בהכשרת המשתתפים ולתת להם משוב על ביצועיהם, במטרה לשפר את כישורי ההתראיינות שלהם מתן תקופות התמחות בתשלום למשתתפים, כשהם בהכשרה מטעם התכנית, כדי להקנות להם ניסיון מעשי בעבודה סיוע בהשמת משתתפי התכנית לאחר תקופת ההכשרה הקצאת חונכים לעובדים חדשים הפעלת רכזי תעסוקה במסגרת אגף משאבי האנוש או מחלקת ההכשרה, כדי לגייס משתתפים מהתכנית, להכשירם ולתמוך בהם. ב. הניסיון הישראלי: פיתוח קשרי מעסיקים בתכנית מהל"ב התכנית חתרה לפתח אסטרטגיה אקטיבית של יצירת קשרים עם מעסיקים, והיא מספקת להם שירותים שיגבירו את נכונותם לגייס לעבודה את משתתפי התכנית ii אחד ממחקרי ההערכה על תכנית מהל"ב )קינג ואחרים, 0009( בדק את השותפות בין מרכזי התעסוקה למעסיקים ומצא שהקשר היה כמעט רק על בסיס יחידני; לא היה ניסיון להקים פורום מעסיקים המשכי פעיל. הקשר נסב בעיקר סביב איתור משרות פנויות ותנאי ההעסקה, ולאחר ההשמה הוא התמקד במעקב אחרי השתלבות המשתתפים במקום העבודה מרכז התעסוקה סיפק למעסיקים את השירותים הבאים: מידע מוקדם על המועמדים, סינון מועמדים ועזרה בפתרון בעיות תפקוד בעבודה של המשתתפים שירותים אפשריים אך לא נפוצים היו הכשרה מקצועית למשתתפים בהתאם לבקשת המעסיק או השתתפות במימון הכשרה כזו והדרכת המעסיק בעבודה עם אוכלוסיות מיוחדות רובם המכריע של המעסיקים שקיבלו שירותי סינון ומידע על עובדים פוטנציאליים היו מרוצים מטיפול המרכז מנהלי קשרי המעסיקים בתכנית ראו את תפקיד המעסיקים בקליטת המשתתפים בעבודה ובשכנוע מעסיקים אחרים לעשות זאת; רק מיעוטם תמכו בשילוב המעסיקים בבניית תכניות הדרכה והכשרה. המעסיקים, לעומת זאת, סברו שהם יכולים למלא תפקידים נוספים, כגון נשיאת הרצאות על מקומות העבודה באוזני המשתתפים והזמנתם לסייר במקומות העבודה וכן השתתפות בבנייתן של תכנית ההדרכה במרכזים ותכנית הכשרה מקצועית. רבע מהמעסיקים אפילו תמכו ברעיון שמעסיקים ישתתפו במימון הכשרה זו. 2. פק"מ פיתוח קשרי מעסיקים בתכניות "תבת" "תבת" יצרה ב מודל חדש לפיתוח קשרי מעסיקים והוסיפה תפקיד חדש בתכניות התעסוקה שלה רכז פק"מ: רכז זה אחראי ליצירת קשרים בין תכניות התעסוקה לבין המעסיקים ולטיפוחם של קשרים אלה. התפקיד של רכז פק"מ הוא תולדה של שילוב בין שתי גישות: גישת ה- Client Dual

7 שרואה גם במעסיק לקוח שתכנית התעסוקה צריכה לשרת, וגישת "עם הפנים למעסיק" החותרת להפוך את המעסיק לשותף פעיל בתכנית על-ידי זיהוי והגדרה של תפקידים שבהם קיים מחסור קבוע בעובדים, על-ידי גיוס מועמדים ועל-ידי תכנון מסלולי הכשרה וליווי למשתתפים בתקופת עבודתם הראשונה )תבת, 0030(. תפקיד רכז פק"מ הוסף בתכניות רבות של "תבת", בין השאר ב"סטרייב", 1 "אשנ"ב", "מעברים", "עתידה", "ריאן" ו"מפתח" כולן תכניות תעסוקה לקבוצות ייחודיות. המידע בחלק זה מבוסס על ראיונות עומק עם צוותי "תבת" ברמת המטה, כולל צוות "פיתוח ידע והדרכה" ועם מנהלת תחום פק"מ הארצית בעת המחקר, וכן עם צוותי "תבת" ברמת השטח, כולל רכזי פק"מ בתכניות תעסוקה של "תבת". א. המודל החדש של פיתוח קשרי המעסיקים המודל החדש של פיתוח קשרי המעסיקים מתגבר על החולשות של המודל הקלסי: אין למעסיקים איש קשר אחד בתכנית שאליו הם יכולים לפנות; האחריות לפיתוח קשרי המעסיקים מבוזרת בצוות כך שהיא מוטלת על כל אחד, ובפועל אינה מוטלת על איש; חברי הצוות מתקשים לתקשר עם המעסיקים בשפה העסקית, מפני שלחלקם אין ניסיון תעסוקתי עם המגזר העסקי. במודל החדש, רכז פק"מ עובר הכשרה ביחסי מעסיקים ובשיווק תכניות ונעשית לו היכרות עם שוק העבודה. כך מתאפשרת עבודה מקצועית יותר מול מעסיקים: היות שזהו תפקידו הבלעדי של רכז פק"מ, יש לו זמן להקדיש לבניית יחסים הדוקים בין התכנית למעסיק, ולמעסיק יש איש קשר אחד מול התכנית. כשלמעסיק יש קשר הדוק עם התכנית, הוא ייטה יותר ליזום קשר בעצמו עם הרכז אם יהיו לו משרות פנויות ולשתף פעולה עם התכנית בכל מיני דרכים מעבר להשמות. ב. תפקידים בתחום פיתוח קשרי המעסיקים שני תפקידים בתחום פיתוח קשרי המעסיקים: רכזי פק"מ ומנהל תחום פק"מ. רכזי בתוך תכניות בודדות, ומנהל תחום פק"מ עובד מעל התכניות הבודדות, ברמת המטה. פק"מ עובדים רכז פק"מ האחריות העיקרית של הרכז מול המעסיקים כוללת: זיהוי צרכים של מעסיקים בשוק העבודה האזורי ואיתור מגמות בביקוש עובדים, הספקת עובדים מתאימים מקרב משתתפי התכנית, שיווק התכנית, הסבר למעסיקים על המאפיינים של קבוצות ייחודיות שבהן התכנית מטפלת וליווי שוטף של מעסיקים אחרי שלב ההשמה. תפקיד הרכז מול שאר חברי צוות התכנית כולל: הצגת המגזר העסקי מבחינת צרכים, פרספקטיבות, מניעים ושיטות עבודה. בהנחה שגם אנשים אחרים בצוות יוצרים קשר עם המעסיקים, רכז פק"מ אחראי להדרכה ולייעוץ לשאר אנשי הצוות על אופן ניהול יחסי המעסיקים ועל ליווי אנשי הצוות לפגישות עם מעסיקים. iii 1 הכוונה במונח "קבוצות ייחודיות" היא למשל לגברים חרדים, נשים ערביות ואנשים עם מוגבלות. קבוצות אלו מאופיינות בשיעורי השתתפות נמוכים בכוח העבודה או בתת-תעסוקה. המונח "קבוצות ייחודיות" מתייחס למאפיינים כגון גזע, מוצא אתני, מגדר, גיל, דת, מוגבלות, תרבות ונטייה מינית.

8 ה" מנהל ארצי של תחום פק"מ מנהל תחום קשרי המעסיקים הארצי )ובתקופת המחקר מנהלת( עובד ברמת המטה, מעל כל התכניות הבודדות. יש לו קשר ישיר עם צוותי התכניות וגם עם המעסיקים, והוא מנסה לתאם בין הצרכים של המעסיקים לבין אלה של התכניות. העבודה מול מעסיקים כוללת: יצירת קשרים עם מעסיקים גדולים ואסטרטגיים שהציפייה היא שהם יכולים להשפיע על מעסיקים אחרים או לשמש מודל לחיקוי ולהוביל שינויים ברמה הארצית וטיפוחם; קידום ההיכרות של המעסיקים עם אוכלוסיות "תבת"; הפניה של מעסיקים ל"פורום הישראלי לגיוון בתעסוקה"; הזמנת חלק מהמעסיקים לסדנאות בנושא גיוון ולקורסי הכשרה ש"תבת" מקיימת בשיתוף "הפורום לגיוון בתעסוקה"; שיתוף פעולה עם גופים כגון "ציונות 0000" ועמותות המתמחות בשילוב בעבודה של קבוצות ייחודיות. העבודה מול תכניות "תבת" כוללת: הזמנת ראשי התחומים ב"תבת" ומנהלי התכניות לפגישות שמנהלת תחום פק"מ מארגנת עם מעסיקים, הפצה בקרב תכניות "תבת" הרלוונטיות של פרטים על המעסיק וסוג השותפות שבה הוא מעוניין, פיתוח מודלים חדשים לפק"מ בהתחשב בצרכים המשתנים של המעסיקים ושילוב הנושא בתכניות העבודה של הארגון. ג. הכשרות לרכזי פק"מ רכזי פק"מ מקבלים הכשרה בסיסית מצוותי התכנית בעת הכניסה לתפקיד, ובמהלך העבודה בתפקיד מצוות "פיתוח ידע והדרכה" ב"תבת". פורומים אזוריים של רכזי פק"מ )הופסקו בסוף 0033 ומתחדשים עכשיו( הם מסגרות ללמידת עמיתים. כמו כן התקיים קורס רכזי פק"מ בארגוני תעסוקה לאנשים עם מוגבלויות. ד. דרכי העבודה של הרכזים עם מעסיקים המעסיקים שיש להם קשר עם תכניות "תבת" באים ממגוון ענפים ומחברות שגודלן והוותק שלהן שונים אלו מאלו וששוכנות באזורים שונים. המעסיקים הגדולים העיקריים הם "בזק", "טבע", "שטראוס", "בנק הפועלים", "בנק לאומי", "דרך ארץ", "יוניליוור", ריבוע הכחול", CBC "החברה המרכזית למשקאות", "שירותי בריאות כללית", "סאנדיסק", "מנפאוור", "מיקרוסופט", "הום סנטר" ו"תיקשוב". הגישה השיווקית של "תבת" ישנן שתי גישות שיווק שרכזי פק"מ נוקטים מול מעסיקים: הגישה הכלכלית-עסקית )WIN-WIN( וגישת האחריות התאגידית. הגישה הכלכלית-עסקית מדגישה את הרווח שהמעסיק מפיק משיתוף הפעולה עם תכניות "תבת", וגישת האחריות התאגידית מתחברת לרצונם לתרום לקהילה ולצורכי התדמית של המעסיקים. המודל של "תבת" בפיתוח הקשר עם מעסיקים משלב כיום את שתי האסטרטגיות הנ"ל, והגישה שנוקטים מול המעסיקים מותאמת לאופי ולצרכים שלהם. iv

9 יצירת הקשר עם מעסיקים ופיתוחו ישנו הבדל בין יצירת קשר עם מעסיקים בינוניים-גדולים לבין הקשר עם מעסיקים קטנים פורמלי פחות. יצירת קשר עם מעסיקים קטנים. צוותי התכניות מעדיפים בדרך כלל קשרים עם מעסיקים בינוניים וגדולים משום שלאלה יש צורך בעובדים רבים, לא אחת הם מוכנים לקלוט אנשים חסרי מיומנויות, יש להם משאבים לספק הכשרה מקצועית ספציפית במסגרת העבודה, ובדרך כלל יש להם רמות גבוהות יותר של מודעות חברתית )לחלקם יש אגפים לאחריות תאגידית או לקשרי קהילה(. הצורך בעובדים רבים והנכונות לקלוט אנשים חסרי מיומנויות מאפשרים גם השמת קבוצות, כמו שמבצעים ב"מפתח" וב"ריאן". רכזים מעדיפים השמות קבוצתיות כי הן מספקות תעסוקה למספר רב של משתתפים, מקנות כוח לרכז בדיון עם המעסיק על תנאי העבודה של המשתתפים ומאפשרות תמיכה הדדית של המשתתפים בעבודה. עסקים קטנים יכולים להוות מענה למשתתפים שמחפשים עבודה מיידית ובאזור המגורים שלהם. רכזי פק"מ מתאמצים להבטיח התאמה מרבית בין צורכי המעסיקים לבין צורכי המשתתפים, ולכן שליחת מועמדים למעסיק נעשית בתיאום עם איש צוות התכנית אשר מכיר היטב את המשתתפים ויכול לדעת מי הם המועמדים המתאימים למשרה נתונה. רכזי פק"מ שמים דגש על ליווי המעסיק והמשתתף גם לאחר שלב ההשמה. רכז פק"מ ייצור קשר עם המעסיק כדי לקבל ממנו משוב על תפקוד המשתתף במשרה החדשה. אם המעסיק מתלונן על המשתתף, הרכז יתערב כדי לברר את תלונת המעסיק ולנסות לתקן את ההתנהגות הבעייתית. ה. מעורבות מעסיקים בתכניות "תבת" רכזי פק"מ מפתחים דרכים יצירתיות לשיתוף פעולה עם מעסיקים, בין השאר כדי להגמיש חלקים בתהליך שמונעים מהמשתתפים לעבור את המיון בשל אי-התאמה תרבותית. לשם כך הם דואגים למשל להתאמת ההכשרות לתפקידים הנחוצים למעסיקים, לסיורים שהמעסיקים יערכו במפעליהם, להרצאות של המעסיקים באוזני משתתפים על עולם העבודה, לסימולציות של ראיונות עם משתתפים, למתן משוב למשתתפים, לחונכות למחפשי עבודה ולהשתתפות בפורומים של מעסיקים מטעם תכניות התעסוקה. ו. דרך העבודה של רכזי פק"מ עם רכזים אחרים ועם משתתפי התכנית 2 נוסף על קשר עם מעסיקים, לרכז פק"מ יש קשר עם רכז הפרט, משתתפי התכנית, רכזי פק"מ אחרים מאותה התכנית, רכזי פק"מ מתכניות אחרות ועם המנהל הארצי של תחום פק"מ. הקשר בין רכז פק"מ לבין רכז הפרט: בחלק מהתכניות )לדוגמה ב"סטרייב"( הקשר הדוק: רכז פק"מ ורכז הפרט עובדים יחד בכל השלבים, מהרגע שמתקבל המידע על מעסיק ועד ההשמה. בתכניות אחרות )לדוגמה, "מפתח" ו"ריאן"( הקשר רופף: רכז פק"מ מספק את פרטי המעסיקים והמשרות לרכז הפרט ואז יוצא מהתמונה. בכל תכנית של "תבת" יש רכז העובד ישירות עם המשתתפים. בתכניות השונות הרכזים מכונים בשמות שונים: רכז פרט, רכז השמה, מאמן אישי, מקדם תעסוקה ומפתח תעסוקתי. בדוח זה נעשה שימוש במושג "רכז פרט" במקום כל השמות הנ"ל, לשם אחידות. 2 v

10 הקשר בין רכז פק"מ לבין המשתתפים: רכז הפרט הוא איש הקשר של המשתתפים, אבל גם רכז פק"מ יכול להיפגש עם משתתפים כדי להסביר להם על עולם העסקים ולייעץ להם איך להתנהג בריאיון עבודה. הקשר בין מנהל פק"מ הארצי לבין רכזי פק"מ: מנהל פק"מ הארצי מספק ייעוץ נקודתי לרכזי פק"מ שפונים אליו, אך אינו מספק הכשרה או הדרכה פורמליות. בתקופת עריכת המחקר נהגה מנהלת פק"מ הארצית להזמין לעתים את רכזי פק"מ להצטרף אליה לפגישות עם המעסיק. רכז פק"מ שיוצר קשר עם מעסיק שאינו מתאים לצרכים של משתתפי התכנית שלו, שולח את הפרטים על המעסיק ועל המשרות הפנויות אצלו למנהל פק"מ הארצי לשם הפצה לתכניות אחרות. הקשר בין רכזי פק"מ: רכזים מאותה התכנית חולקים משרות שהם מקבלים ממעסיקים. בניגוד לכך, רכזי פק"מ מתכניות שונות של "תבת" בדרך כלל לא מקיימים קשר שוטף ביניהם. ז. קשיים שרכזי פק"מ מתמודדים עמם רכזי פק"מ דיווחו בראיונות אתם על קשיים האלה בביצוע תפקידם: מספר מוגבל של משתתפים: בניגוד לנעשה בחברות כוח אדם, לתכנית אין זרם שוטף של משתתפים. כך, לא בכל נקודת זמן התכניות יכולות לספק מענה למעסיקים ציפיות לא ראליות של המעסיק לגבי יכולות המשתתפים - מעסיקים שוכחים שחלק מהמשתתפים שהו מחוץ למעגל התעסוקתי זמן רב ושהם זקוקים להכנה נוספת לעבודה סטיגמות ודעות קדומות - הרכזים צריכים להתגבר על סטיגמות ודעות קדומות בקרב מעסיקים כלפי קבוצות ייחודיות אשר מונעות מהמעסיקים לגייס אנשים מאוכלוסיות אלה פרשנות מוטעית של המעסיקים להתנהגות המשתתפים בריאיון קבלה לעבודה עקב הבדלים תרבותיים חוסר נכונות של המשתתפים לקבל את העבודות שהרכזים מציעים. 3. סיכום בתכניות התעסוקה המופעלות במסגרת ג'וינט-תבת התגבש ידע שיטתי ומקיף על דרכי העבודה היעילות עם מעסיקים כדי לשלב בתעסוקה את משתתפי התכניות הללו )המשתייכים לקבוצות ייחודיות(. הידע הזה מאפשר הבניה, הכשרה והתמקצעות בתפקיד הרכז לקשרי מעסיקים. אף שלא ניתן להוכיח שחל גידול בשיעור ההשמות בקרב משתתפי התכניות בזכות עבודת הרכזים הללו, רוב הרכזים שרואיינו במסגרת המחקר העריכו שבעקבות עבודתם והקשר האישי שהצליחו לפתח עם מעסיקים, אלה פתוחים יותר לקלוט בעבודה את המשתתפים בתכניות "תבת". המעסיקים הישראלים מעורבים בביצוע התכניות לשילוב בתעסוקה גם באמצעות מתן הרצאות למשתתפים, ארגון סיורים במקום העבודה וביצוע סימולציות של ראיונות עבודה עם המשתתפים. יש גם גילויים של נכונות להתאמה תרבותית של תהליך המיון. בשונה מהדפוסים בחו"ל, מעורבות המעסיקים הישראלים בתכניות תעסוקה כמעט שאינה מתבצעת במסגרת של ארגוני מעסיקים אלא באופן פרטני. עם זאת, יש ניצני פורומים של מעסיקים הקשורים לתכניות מסוימות. אין בידינו נתונים על היקף המעורבות של מעסיקים בתכניות תעסוקה בישראל ואף לא בארצות הברית. vi

11 תודות תודתנו נתונה לכל רכזי קשרי המעסיקים ובתובנות שרכשו בשנות עבודתם. בתכניות "תבת" שיתפו אשר אותנו בניסיונם המקצועי תודה מיוחדת ליעל סלבין, מנהלת תחום פיתוח קשרי מעסיקים ב"תבת", על המידע הרב שסיפקה לנו ועל הערותיה המועילות לטיוטת הדוח. כמו כן שלוחה תודה לתמי רייזר-אבנד שהפנתה את תשומת לבנו לסוגיות חשובות בתהליך ההכשרה של בעלי תפקידים בתכניות התעסוקה בנושא הקשרים עם מעסיקים. תודה לבלהה אלון ולרעיה כהן שערכו את הדוח. vii

12 תוכן העניינים מבוא חלק א: סקירת ספרות יישומים מיטביים של מעורבות מעסיקים בתכניות תעסוקה בחו"ל והניסיון הישראלי במסגרת תכנית מהל"ב מבוא לסקירת הספרות 3. אופני מעורבות מקובלים של מעסיקים בתכניות תעסוקה בעולם 3.3 עסקים ו/או ארגוני עסקים מקומיים כחלק מהשותפויות שהקימו את תכנית התעסוקה 3.0 תשומות מעסיקים בעיצוב תכניות 3.6 מעורבות מעסיקים בהכשרת משתתפים לפני ההשמה 3.5 סיוע של המעסיקים בהשמה 3.4 מימון לתכנית על-ידי המעסיקים 0. הקשר בין מעסיקים לתכניות תעסוקה בארץ: הניסיון הישראלי במסגרת תכנית מהל"ב 0.3 טיב הקשר 0.0 שיווק התכנית למעסיקים 0.6 השירותים שמרכז התעסוקה סיפק למעסיקים 0.5 קשר עם המרכז לפני ההשמה ואחריה 0.4 סיוע בקליטת המשתתף במקום העבודה ועמדות המק"מים והמעסיקים לגבי תפקידי המעסיק בתכנית תעסוקה חלק ב: פיתוח קשרי מעסיקים ומעורבות מעסיקים בתכניות "תבת" מבוא לנעשה בתכניות "תבת" 6. מודלים של פיתוח קשרי מעסיקים 6.3 המודל הקלסי 6.0 המודל החדש 5. תפקידים בתחום פיתוח קשרי המעסיקים 5.3 רכז פק"מ 5.0 מנהל פק"מ ארצי 5.6 הרקע ההשכלתי והתעסוקתי של רכזי פק"מ 5.5 הכשרות לרכזי פק"מ 5.4 תכניות "תבת" שהטמיעו את התפקידים החדשים 4. דרכי העבודה של הרכזים עם מעסיקים 4.3 הגישה השיווקית של "תבת" 4.0 יצירת הקשר הראשון עם מעסיקים 4.6 שלב ההתאמה 4.5 הקשר של רכז פק"מ עם המעסיק לאחר ההשמה 3. מעורבות מעסיקים בתכניות "תבת" 3.3 התאמה תרבותית של תהליך המיון יזומה בידי מעסיקים 3.0 מעורבות מעסיקים בהכשרת המשתתפים לפני ההשמה 3.6 סיור למשתתפי התכנית

13 הרצאות המעסיקים על עולם העבודה 3.4 סימולציות ראיונות עבודה מעסיקים-משתתפים 3.3 חונכות למחפשי עבודה 3.9 פורומים של מעסיקים 9. קשריהם של רכזי פק"מ 9.3 הקשר בין רכז פק"מ לבין רכז הפרט 9.0 הקשר בין רכז פק"מ לבין המשתתפים 9.6 הקשר בין רכז פק"מ לבין מנהל פק"מ הארצי 9.5 הקשר בין רכזי פק"מ מאותה התכנית 9.4 הקשר בין רכזי פק"מ מתכניות שונות ב"תבת" 8. קשיים שעמם מתמודדים רכזי פק"מ 7. תובנות רכזי פק"מ לגבי ביצוע התפקיד 30. הערכת הרכזים: הקשר עם מעסיקים במודל העבודה החדש של פיתוח קשרי המעסיקים 33. סיכום ביבליוגרפיה

14 מבוא מעסיקים הם גורם חשוב מאוד בתכניות תעסוקה, משום שהם מספקים הן משרות הן הזדמנויות להכשרה. בלי תמיכתם והתגייסותם סביר להניח שתכנית תעסוקה לא תצליח להכשיר עובדים לעמידה בציפיות עסק. מחויבותם של מעסיקים עשויה להשפיע לא רק על קליטת משתתפי תכנית התעסוקה אלא אף להוות מודל עבור מעסיקים נוספים בשוק העבודה המקומי כדי שמעסיקים יהיו מעורבים בתכניות תעסוקה ויהיה להם עניין בהצלחתן, עליהם לחוש שהיוזמות לתעסוקה מכוונות לצרכים עסקיים אמ תיים. ענפים ומעסיקים שחווים מחסור חריף בעבודה ובעובדים בעלי כישורים מוכנים לבדוק את האפשרות לגייס אנשים מתוך מאגרי עובדים לא מסורתיים; כל זאת בתנאי שירגישו שמאמץ מצדם מחזק שותפות שלאורך זמן תגיב באופן אפקטיבי לשינויים בתנאי שוק העבודה ושתתמודד עם אתגרים רציניים של כוח העבודה. בהמשך יסקור חלקו הראשון של הדוח את הספרות המקצועית כדי לאתר יישומים מיטביים של מעורבות המעסיקים בתכניות תעסוקה בעולם וכדי לתאר את הניסיון שנרכש בתכנית מהל"ב בארץ. חלקו השני של הדוח יעסוק בפיתוח קשרי המעסיקים בישראל ובמעורבותם בתכניות תבת: מודלים, תפקידים, דרכי העבודה של הרכזים, אופן המעורבות של המעסיקים, קשריהם של רכזי פק"מ, קשיי הרכזים, התובנות שהגיעו אליהן ואיך הם מעריכים את המודל החדש לפיתוח הקשרים עם המעסיקים. הדוח נחתם בפרק סיכום קצר. 1

15 חלק א: סקירת ספרות יישומים מיטביים של מעורבות מעסיקים בתכניות תעסוקה בחו"ל והניסיון הישראלי במסגרת תכנית מהל"ב מבוא לסקירת הספרות בחלק זה יתוארו כמה מהדוגמאות המוצלחות מהעולם לדרכים שבהן מעסיקים נוטלים חלק פעיל בשלב הייזום של תכניות תעסוקה, בעיצובן וביישומן. כל התכניות האלה מאופיינות בשני היבטים: א. מנהיגות של מעסיקים - התכניות מונהגות על-ידי קבוצת מעסיקים, או שיש בהן מעורבות משמעותית של קבוצה כזו; ב. היענות לדרישות המעסיק ולצורכי העסק: התכניות מתוכננות על-פי הביקוש, דהיינו הן מעוצבות במידה רבה סביב צורכי הגיוס של המעסיקים. בכל תכניות התעסוקה יש ארגון מוביל )מלכ"ר, גוף ממשלתי וכד'( שעובד בשותפות עם בעלי עניין מרכזיים מהמגזרים הציבורי והפרטי. שותפויות יכולות להיות מורכבות משילובים של ארגוני עסקים מקומיים, איגודים, גופים שלא למטרת רווח, וגופים ממשלתיים. מעורבותם של ארגוני עסקים מקומיים מבטיחה שהפרויקט ימלא צורך אמ תי בצד הביקוש בשוק העבודה; האיגודים מייצגים את העובדים/המשתתפים ביוזמות; לארגונים שלא למטרת רווח יש לעתים קרובות קשרים לאוכלוסיית היעד, והם עשויים להיות הספקים הישירים של שירותים כגון הכשרה וסיוע בחיפוש עבודה; וגופים ממשלתיים מספקים לעתים קרובות משאבים פיננסיים נחוצים. הכישורים והמשאבים של כל שותף אמורים להשלים את אלה של השותפים האחרים. תחילתן של רוב היוזמות המתוארות להלן בשלהי שנות התשעים של המאה הקודמת,. במסגרת התכנית "מרווחה לעבודה" בארצות הברית ובאנגליה. היוזמות מתוארות בדוח שהוזמן על-ידי קרן התעסוקה הלאומית בבריטניה ( Panel, Jobs for the Future on behalf of the National Employment 2004(, גוף המונהג על-ידי מעסיקים ומספק לשרים בממשלת בריטניה ייעוץ עצמאי על העיצוב, הגיבוש והביצוע של המדיניות והתכניות של שוק העבודה. היוזמות המתוארות בדוח הן San Francisco Cleveland Jobs and ארצות הברית(, )מינסוטה, Twin Cities Rise ארצות הברית(, )קליפורניה, Works Workforce Initiative )אוהיו, ארצות הברית(, Construction Gateway Program )טקסס, ארצות הברית(, Radiation Technology Program )מסצ'וסטס, ארצות הברית(, Runways to Work Program )לונדון, אנגליה(, ו- Program Workplace Coordinators )לונדון, אנגליה(. היוזמה San Francisco Works מתוארת בפירוט גם אצל בליס (2000.)Bliss, 1. אופני מעורבות מקובלים של מעסיקים בתכניות תעסוקה בעולם 1.1 עסקים ו/או ארגוני עסקים מקומיים כחלק מהשותפויות שהקימו את תכנית התעסוקה כל תכניות התעסוקה שעליהן מתבסס פרק זה צמחו מתוך שותפויות שכללו מעסיקים. שותפות עשויה לכלול מגוון מעסיקים מאותו ענף או מיישוב מסוים. קבוצת המעסיקים יכולה להיות מורכבת מארגון עסקים מקומי המונה אלפי חברים או מקבוצות עסקיות המורכבות ממספר קטן של העסקים 2

16 הגדולים ביותר או המשפיעים ביותר באזור. למשל, San Francisco Works הוקם על-ידי איחוד של ארגונים מקומיים בהנהגת עסקים רבי-השפעה, בהם "השותפות של לשכת המסחר בסן פרנציסקו", ארגון עסקי מקומי הכולל 0,000 חברים, ו- Jobs Committee on קבוצה של 64 מהחברות הגדולות ביותר בסן פרנציסקו. ניתן גם להגביל את מעורבותם של מעסיקים למעסיק אחד גדול, כדי שהתכנית תוקדש במיוחד לצורכי אותו מעסיק; למשל, הארגון המוביל בתכנית Runways to Work הוא Airport Partnership בסן פרנציסקו שהקימה חברת התעסוקה עצמה Airport.BAA כך גם הארגון שלא למטרת רווח שהקים את תכנית Construction Gateway צמח מתוך שותפות שכללה את לשכת המסחר של אוסטין רבתי בטקסס. 1.1 תשומות מעסיקים בעיצוב תכניות מעסיקים יכולים להוות חלק פעיל בעיצוב המעשי של תכנית התעסוקה מבחינת סוגי המשתתפים שייבחרו וכישורי העבודה שילמדו. תכניות תעסוקה משתמשות בקבוצות מיקוד של מעסיקים או בוועדות היגוי כדי לקבל מהם משוב על קשיים בגיוס צוות ובשימורו, על הסיבות האפשריות להדרתם של תושבי האזור מהזדמנויות תעסוקה מקומיות ועל הצרכים של מעסיקים במונחים של סוג עובדים ומספרם. ביוזמת Cleveland Jobs and Workforce סיפקו למעלה מ- 3,600 מעסיקים תשומות לתכנית באמצעות קבוצות מיקוד וסקרים. קבוצות המיקוד של המעסיקים התבקשו לזהות את אתגרי התעסוקה העיקריים שעומדים בפני האזור. האתגרים שצוינו היו הרחבת רמת הכישורים הבסיסית של העובדים והגדלת היצע העובדים המיומנים. למעלה מ- 300 מעסיקים השתתפו בקבוצות עבודה שהגדירו אתגרים למשל בתחומי ההכשרה והגדלת התפוקה והמליצו על צעדים להתמודדות אתם. זאת ועוד, בתכנית Construction Gateway שימשה ועדת היגוי ממגזר התעשייה את יוצרי התכניות ככלי להבנה ולאיגום של צורכי המעסיקים. 1.1 מעורבות מעסיקים בהכשרת משתתפים לפני ההשמה כל היוזמות מציעות סוג כלשהו של הכשרה בכישורי עבודה לפני ההשמה. הכשרה לעבודה עשויה לכלול פיתוחם של כישורי עבודה כלליים כישורים מקצועיים - כישורים הקשורים למקצוע מסוים, כגון כישורי שירות לקוחות. למשל, בתכנית Construction Gateway עיצבו ארגוני מעסיקים בענף תכנית לימודים בת חמישה שבועות להכשרה מקצועית במקצועות הבניין ואף העניקו תעודות בסוף הקורס. ב- Work Runways to יצרו בעלי נמל התעופה BAA Stansted הכשרה במיומנויות של שדה תעופה וכללו בין השאר ניהול חנות, אנגלית ואבטחה בשדה התעופה כישורים רכים - עמדות והרגלים נחוצים להתמדה בעבודה ולקידום בקריירה, כגון דייקנות, מהימנות וידיעה כיצד להתמודד עם פיקוח כישורים אקדמיים בסיסיים - קריאה מתמטיקה, מחשבים וכדומה. 3

17 סיורים בחברות מעסיקים עשויים לספק למשתתפי התכנית סיור במפעל הכולל לעתים גם הרצאות של מנהלים וצוות משאבי אנוש. המשתתפים מקבלים תיאורים של סניפי החברה, התרבות התאגידית שלה, תפקידים בתוך החברה ואפשרויות לפיתוח קריירה. בסוף הסיור משתתפים שמעוניינים לעבוד בחברה מקבלים אפשרות להתראיין. הרצאות למשתתפים המעסיקים מוזמנים על-ידי צוות תכנית התעסוקה להרצות למשתתפים על מגוון נושאים הקשורים לתעסוקה. ההרצאות עשויות להיות כלליות ביותר, למשל, כיצד להשתלב במקום העבודה, באילו כישורים יש צורך כדי להיטמע באופן אפקטיבי במקום עבודה חדש וסוגי הדברים שהמעסיקים מחפשים במועמדים. הרצאות אחרות עשויות להיות ייעודיות לחברה או לענף של המעסיק עצמו. למשל, המעסיק יכול לתאר את צורכי האיוש הייחודיים לו ואת סוגי התפקידים המוצעים בחברה שלו. לאחר שהמשתתפים מבינים טוב יותר מה המעסיקים מחפשים, הם יכולים לנסות להתאים את עצמם לציפיותיהם ולשווק את עצמם טוב יותר באמצעות קורות החיים שלהם וראיונות העבודה. הדמיה של ראיונות עבודה מעסיקים תורמים מזמנם כדי לבוא ולהשתתף בראיונות עבודה מדומים עם המשתתפים. המעסיק יושב פנים-אל-פנים עם המשתתפים ושואל אותם סדרת שאלות, כפי שיעשה בריאיון א מתי. לאחר כל ריאיון המעסיק נותן לכל משתתף משוב על מה שעשה נכון ומה אפשר לשפר. תהליך זה מסייע למשתתפים לשפר את כישורי ההתראיינות שלהם. אירועים אלו יכולים לשמש גם אירועי גיוס; אם המעסיק מראיין משתתף שהוא חושב שמתאים לתפקיד בחברה שלו, הוא יכול להזמינו לריאיון באופן אישי. הצעת תקופות התמחות בתשלום למשתתפים מעסיקים מאפשרים למשתתפים בתכנית פרק זמן של התמחות בתשלום בזמן ההכשרה בתכנית כדי להקנות להם ניסיון מעשי בעבודה. כך למשל, במסגרת יוזמת San Francisco Works הסכימו משרדי עורכי דין להעסיק משתתפים כפקידים לתקופה של שלושה חודשים, בתשלום: מחצית היום המשתתף עובד למען המעסיק ובמחצית השנייה הוא משתתף בהכשרה במסגרת התכנית. בסוף תקופת ההתמחות למשרד עורכי הדין, המשרד יכול להעסיק את המשתתף. 1.1 סיוע של המעסיקים בהשמה ארגוני המעסיקים מתבקשים לסייע בהשמת משתתפי התכנית לאחר תקופת ההכשרה. למשל, שני ארגוני המעסיקים בענף המעורבים בתכנית Construction Gateway התבקשו להמליץ על משתתפי התכנית לחבריהם המעסיקים. העסקת עובדי השמה מעסיקים מאפשרים לתכניות תעסוקה להפעיל רכזי תעסוקה במסגרת אגף משאבי האנוש או מחלקת ההכשרה שלהם כדי לגייס ולהכשיר משתתפים בתכנית ואף לתמוך בהם. למעשה, המעסיקים משנים את הנהגים הפנימיים באגף משאבי האנוש שלהם בדרכים שמסייעות למשתתפים להצליח במקום 4

18 העבודה. הרכזים עצמם הם עובדים של אותו מקום עבודה, ולכן הם יכולים למנף ידע הייחודי למקום העבודה ובכך להשפיע על אסטרטגיות הגיוס וההכשרה בעבור המשתתפים בתכנית. בגלל האופי האינטנסיבי וההתמקדות הספציפית של שירותיהם, הרכזים במקום העבודה יכולים לשרת רק מעט לקוחות. הקצאת חונכים לעובדים חדשים משתתפי התכנית שהתקבלו לעבודה מקבלים חונכים מהחברה שמעסיקה אותם. למשל, בתכנית,Runways to Work שדה התעופה נותן למשתתפים חונך לקריירה. החונך עשוי להיות גם הוא משתתף בתכנית או עובד של שדה התעופה. 1.1 מימון לתכנית על-ידי המעסיקים אף שאין זה רגיל, ישנם מעסיקים שמספקים מימון לתכנית התעסוקה. למשל, BAA Stansted נותנים מימון מסוים לפיתוח התכנית Runways to Work ולתחבורה מסובסדת למשתתפים, באמצעות הספקת כרטיס רכבת בהנחה, כמו זה שניתן לעובדי שדה התעופה, כדי שיוכלו להשתמש בו בדרכם אל שדה התעופה וממנו. 2. הקשר בין מעסיקים לתכניות תעסוקה בארץ: הניסיון הישראלי במסגרת תכנית מהל"ב 3 ההכרה בחשיבות תפקיד המעסיקים בתהליך השילוב בעבודה של משתתפי תכנית מהל"ב )ויסקונסין( הייתה אחד העקרונות המנחים בעבודת מ ר כ זי התעסוקה בתכנית. על בסיס הכרה זו פותחה אסטרטגיה אקטיבית של עבודה עם מעסיקים. במסגרת מחקר ההערכה של מאיירס-ג'וינט-מכון ברוקדייל ומינהל המחקר במוסד לביטוח לאומי על התכנית נערך מחקר נפרד שבדק את השותפות בין מרכזי התעסוקה לבין המעסיקים )קינג ואחרים, 0009( משתי זוויות הראייה: זו של המרכזים וזו של המעסיקים. במחקר נמצא שהאסטרטגיה של מרכזי התעסוקה התמקדה בעיקר ביצירת קשרים עם מעסיקים ובמתן שירותים שיגבירו את נכונותם לגייס את משתתפי התכנית, ופחות בעידוד ופיתוח של הזדמנויות למעורבות פעילה של המעסיקים בשלבי תהליך השילוב בתעסוקה של משתתפי התכנית. 1.1 טיב הקשר המרכזים ניהלו קשרים עם המעסיקים כמעט רק על בסיס יחידני מנהל קשרי מעסיקים )מק"מ( מול מעסיק בודד. מפגשים עם קבוצת מעסיקים התקיימו רק לצורך היכרות עם תכנית מהל"ב והמרכז או חלוקת תעודות הוקרה למעסיקים; לא היה ניסיון להקים פורום מעסיקים המשכי פעיל. 1.1 שיווק התכנית למעסיקים במאמציהם לשווק את התכנית ואת המשתתפים ניסו המק"מים לשכנע ביכולת המרכז לבצע סינון של מועמדים מתאימים למשרה עבור המעסיק, באיכותם של הליווי שהמרכז מספק למשתתפים לאחר 5 3 תכנית מהל"ב )ויסקונסין( מהל"ב ראשי תיבות של "מהבטחת הכנסה לתעסוקה בטוחה" תכנית ביוזמת הממשלה; נועדה לשלב בתעסוקה את מקבלי הגמלה להבטחת הכנסה. ייחודה היה בהיותה תכנית מנדטורית ובהפעלתה באמצעות חברות עסקיות מחו"ל שחברו לחברות כוח אדם ישראליות.

19 ההשמה ושל העזרה למעסיק בפתרון בעיות הקשורות בתפקוד המשתתפים בעבודה בחיסכון למעסיק בשל ייתור הצורך בתשלום לחברת כוח אדם, באיכותם הטובה של המשתתפים בתור עובדים )כאשר המק"מ ידע פרטים ספציפיים על משתתפים מסוימים ועל כישוריהם( וכן בהזדמנות לתרום לפרויקט חברתי חשוב. שכיחות הסיבות שציינו המעסיקים לגיוס המשתתפים מעידה שאף שהשיקול הדומיננטי אצלם היה הצורך בעובדים, היה משקל גם למניעים ערכיים כגון הנכונות לתרום לפרויקט חברתי חשוב. 1.1 השירותים שמרכז התעסוקה סיפק למעסיקים להלן השירותים שסיפק המרכז למעסיקים: סינון מועמדים מתאימים למשרה, הכשרה מקצועית, עזרה בפתרון בעיות בתפקוד המשתתף בעבודה, הדרכה לגבי עבודה עם קבוצות ייחודיות, סיוע בהסעות ומימון הוצאות נסיעה של המשתתפים למקום העבודה וכן אספקת ציוד אישי הנחוץ לעבודת המשתתף. שיעורים גדולים של מעסיקים השתמשו בשירותי סינון וקבלת מידע על המשתתפים )-90% 30%(, אולי משום שאלה שירותים הנחוצים לכולם ולמרכז קל לספקם. לגבי השירותים האחרים דווחו שיעורי שימוש נמוכים )בסביבות 30%(. ישנו דמיון מסוים בין השירותים שהוצעו למעסיקים במרכז רב-שירותים centers(,)one-stop על-פי סקר )0003(, GAO לבין השירותים שהוצעו במרכזי התעסוקה במסגרת תכנית מהל"ב. בארצות הברית כללו שירותי מרכז רב-שירותים את פרסום הצעות העבודה של המעסיקים, סינון מועמדים למשרות הללו, סיוע בתהליך פיטורין, מתן מידע על תמריצים כספיים למעסיקים, שירותים תומכים לעובדים, כגון סידור לילדים ועזרה בתחבורה, הכשרה מקצועית לעובדים ושימוש במתקנים ובציוד )מחשבים, פקס וכד'( של המרכזים. להוציא מתן עזרה למעסיקים בתהליך פיטורין, תמריצים כספיים בגין העסקת משתתפי התכנית ושימוש בציוד של המרכז, השירותים המוענקים למעסיקים בשתי התכניות זהים. באשר לשימוש בשירותים מדווח GAO כי השירות שבו השתמש שיעור המעסיקים הגדול ביותר )30%( הוא פרסום הצעות העבודה שלהם. כ- 60% השתמשו בשירות של סינון מועמדים ו/או במתקנים ובציוד של המרכזים. רק כ- 30% או פחות השתמשו בשירותים האחרים )ר' גם Holzer.)& Stoll, קשר עם המרכז לפני ההשמה ואחריה לפני ההשמה נסב הקשר בין המרכז למעסיק בעיקר סביב איתור משרות פנויות ותנאי ההעסקה. כאשר נמצאה משרה פנויה אצל המעסיק, המק"מ וידא שתנאיה תואמים את החוק. אפשרויות הקידום במשרה על-פי-רוב לא נדונו. לאחר ההשמה, מטרת הקשר הייתה מעקב אחר משתתפים ששולבו בעבודה, פיתוח הקשר עם המעסיק על מנת ליצור אפשרויות לשיתוף פעולה בהשמות עתידיות וטיפול בתלונות המעסיק על משתתפי התכנית שקלט. 1.1 סיוע בקליטת המשתתף במקום העבודה ועמדות המק"מים והמעסיקים לגבי תפקידי המעסיק בתכנית תעסוקה רוב המעסיקים סיפקו לעובד החדש הדרכה צמודה מהממונה הישיר שלו או מעובד ותיק אחר. מיעוט קטן סיפקו לו קורס מקצועי פנים-מפעלי קצר. רק 6

20 בקרב המק"מים שררה הסכמה כי מעסיקים שקלטו משתתפים באמצעות המרכז יכולים למלא תפקיד הסברתי חשוב בשכנוע מעסיקים אחרים להצטרף אליהם. דעות המק"מים היו חלוקות בשאלה אם כדאי לשלב מעסיקים בבניית תכניות הדרכה והכשרה למשתתפים. המעסיקים, לפחות לפי הצהרתם, היו מוכנים למלא תפקיד נרחב יותר מזה שהמק"מים הועידו להם. 36% הסכימו שרצוי כי מעסיקים ישתתפו בבניית תכנית ההדרכה במרכזים 93% הסכימו שרצוי כי מעסיקים יטלו חלק פעיל בהדרכת המשתתפים במרכזים, למשל, בהרצאות על מקומות העבודה ובהזמנתם לסייר במקומות העבודה 47% הסכימו שרצוי כי מעסיקים ישתתפו בבניית תכנית הכשרה מקצועית, אבל רק 09% תמכו ברעיון שמעסיקים ישתתפו במימון הכשרה זו. 7

21 ה" חלק ב: פיתוח קשרי מעסיקים ומעורבות מעסיקים בתכניות "תבת" מבוא לנעשה בתכניות "תבת" גישה חדשה יחסית בישראל לתכניות תעסוקה היא גישת לקוח הכפול" Client( :(Dual תכנית התעסוקה מחויבת לשני לקוחות: א. המשתתף שהתכנית מסייעת לו להשתלב בשוק העבודה, ב. המעסיק שקולט את המשתתף. הגישה מהווה מענה לביקורת על תכניות תעסוקה על שהן משקיעות במשתתפים שלהן, אבל במידה רבה מתעלמות מהמעסיקים. גישת ה- Client Dual מעלה את החשיבות של המעסיק בתוך תכניות תעסוקה והופכת גם אותו ללקוח של התכנית. הגישה צמחה מתוך הבנה שכדי להצליח בהשמה איכותית, תכניות תעסוקה צריכות לבנות קשרים הדוקים וארוכי טווח עם מעסיקים ולטפח אותם, וכך ליצור אתם שותפות בתכניות תעסוקה. מעבר לנושא ההשמה, ישנה גישה הטוענת שגיוס המעסיק כשותף בתכנית והגברת האחריות התאגידית שלו משפיעים על ההתמדה של העובד בעבודה ועל קידומו בתפקיד. גישת Dual Client מנסה לאזן את שוק העבודה, כלומר לקרב את הצד האחד הביקוש לכוח אדם )המעסיקים( אל הצד השני ההיצע של כוח אדם )העובדים ומחפשי העבודה( וכך לגשר בין שני הצדדים. תכניות תעסוקה מתחילות אפוא להתוודע יותר לשוק העבודה, לענפי הכלכלה במשק ולצרכים והרצונות של מעסיקים, ולפתח שירותים בעבורם. הגישור בין שני הצדדים נעשה באמצעות חיזוק המסוגלות התעסוקתית של משתתפים, ביטול מנגנוני הדרה אצל מעסיקים שחוסמים כניסת קבוצות ייחודיות ופיתוח שירותים למעסיקים כדי לשלב אותם כשותפים פעילים בתוך תכניות תעסוקה. גישת "עם הפנים אל המעסיק" הולכת עוד צעד אחד קדימה: בגישה זו משקיעים במעסיק במטרה להפכו לשותף פעיל בתכניות תעסוקה, בכל שלבי הגיוס וההשמה. המעסיק מזהה ומגדיר תפקידים שבהם יש מחסור כרוני בעובדים, מכין תיאורי תפקיד ומשתף פעולה עם צוות התכנית בגיוס מועמדים, בתכנון מסלולי הכשרה ובליווי המשתתפים שהתקבלו לעבודה בשלבי קליטתם הראשונים )תבת, 0030(. הדברים מבוססים על ראיונות עומק עם צוותי "תבת" ברמת המטה, כולל "צוות פיתוח ידע והדרכה" ומנהלת פיתוח קשרי מעסיקים )ר' להלן: סעיף 5.3 רכז פק"מ( הארצית ועם צוותי "תבת" ברמת השטח, ובהם רכזי פק"מ בתכניות תעסוקה של תבת. הרכזים שרואיינו הם מתכניות התעסוקה "אשנ"ב", "סטרייב", "מפתח", "ריאן", "אשת חיל", "מעברים" ו"עתידה". מדובר במגוון תכניות למגוון אוכלוסיות. הראיונות נערכו בין יוני 0033 ליוני מודלים של פיתוח קשרי מעסיקים 1.1 המודל הקלסי לפי המודל הקלסי של פק"מ היחסים עם המעסיקים נתונים לאחריות צוות התכנית כולו. צוות התכנית, ממנהל המרכז עד רכז הפרט, אחראים לבנייה וטיפוח של הקשרים עם המעסיקים למען 8

22 המטרה של השמת משתתפי התכנית שירותים תומכים למשתתפים. או בעבודה למען שיתוף פעולה עם מעסיקים מתן לצורך נקודות החולשה של המודל הקלסי: למעסיקים אין איש קשר אחד שאליו הם יכולים להפנות מידע על משרות פנויות, לשאול שאלות ולקבל עצה בקשר לקליטת משתתפים האחריות לפיתוח קשרי מעסיקים מבוזרת בצוות, וכך היא מוטלת מצד אחד על כל אחד, ומצד שני אינה מוטלת על איש. כתוצאה מכך, פיתוח קשרי מעסיקים אינו זוכה לתשומת לב של ממש חברי הצוות מתקשים לעתים לתקשר עם מעסיקים בשפה העסקית, מפני שלחלקם אין ניסיון תעסוקתי בחברת כוח אדם או במגזר העסקי בכלל ומפני שלא זכו להכשרה בשיווק תכנית לעולם העסקים אחרי הצטרפותם לתכנית. 1.1 המודל החדש המודל החדש נוצר בניסיון להתגבר על חולשות המודל הקלסי, ולפיכך נוצר בו תפקיד נפרד רכז פק"מ. תפקיד זה מתמקד בקשרים שבין התכנית לבין מעסיקים, והוא נועד לטפח יחסים הדוקים וארוכי טווח עם מעסיקים. נקודות החוזק של המודל החדש: רכז פק"מ עובר הכשרה ביחסי מעסיקים, בשיווק תכניות ובהכרת שוק העבודה. הכשרה זו מאפשרת עבודה מקצועית יותר מול מעסיקים. מכיוון שפיתוח קשרי המעסיקים נתון לאחריות הראשונית של הרכז, ולא לאחריות של עובד בצוות שעוסק בפק"מ נוסף על התפקיד הראשי שלו, לרכז פק"מ יש זמן להקדיש לבניית יחסים הדוקים ואמינים בין התכנית לבין המעסיק. רכז פק"מ מקדיש תשומת לב לצרכים ולבקשות של המעסיק יצירת התפקיד של רכז פק"מ מאפשרת לשאר אנשי הצוות להתמסר לעיסוק בנושאים אחרים למעסיק יש איש קשר אחד מול התכנית, ולא כמה אנשים מצוות התכנית שמנסים ליצור אתו קשר. הדבר הופך את התכנית לנגישה יותר למעסיקים, כי ברור מאוד למי המעסיק צריך לפנות במקרה שיש אצלו משרות פנויות אם למעסיק יש קשר הדוק עם התכנית, הוא נוטה יותר ליזום בעצמו קשר עם הרכז כשיש לו משרות פנויות, לשתף פעולה עם התכנית בדרכים שונות מעבר להשמה ולתרום לתכנית מבחינה כספית. 4. תפקידים בתחום פיתוח קשרי המעסיקים במסגרת המודל החדש יצרה "תבת" ב שני תפקידים חדשים בתכניות התעסוקה שלה - רכזי פק"מ ומנהל תחום פק"מ. רכזי פק"מ עובדים בתוך תכניות, ומנהל התחום עובד מעל התכניות, ברמת המטה. 9

23 1.1 רכז פק"מ רכז פיתוח קשרי מעסיקים )פק"מ( אחראי ליצירת קשרים בין תכניות התעסוקה לבין המעסיקים, ולטיפוחם. כמעט כל תכניות "תבת" הוסיפו תפקיד של רכז פק"מ, בהן: "סטרייב" - תכנית הפונה לצעירים וקצת לבעלי מוגבלויות; "אשנ"ב" - תכנית לבעלי מוגבלויות; "מעברים" תכנית המיועדת למגזר הכפרי )לבני קיבוצים ובני מושבים(; "עתידה" - תכנית לנשים ערביות; "ריאן" - תכנית לחברה הבדווית בנגב )המשך הפיילוט של "מעברים" שהתקיים ביישובים חורה ושגב שלום(; "מפתח" - תכנית לחרדים. - אחריות הרכז מול המעסיקים כוללת: זיהוי צרכים של מעסיקים בשוק העבודה האזורי ואיתור מגמות של ביקוש עובדים הספקת עובדים מתאימים מקרב משתתפי התכנית שיווק התכנית למעסיקים כשותפי התכנית, בפן ההשמות או בפן שיתוף הפעולה מעבר להשמות הסבר למעסיקים על המאפיינים של הקבוצות הייחודיות שבהן התכנית מטפלת תיאום ציפיות ראליות עם המעסיקים לגבי התפקוד והיכולת של המשתתפים בניית תכניות עבודה עם מעסיקים וכן התאמות תרבותיות של תהליכי גיוס, מיון וקליטת עובדים ניהול משא ומתן עם מעסיקים על תנאי העבודה של המשתתפים מבחינת שכר, שעות, חגים וכו' ליווי שוטף של מעסיקים אחרי שלב ההשמה, כולל סיוע בפתרון בעיות ת פקוד בעבודה של משתתפי התכנית. למשל, רכז פק"מ נפגש עם המשתתף אם המעסיק אינו שבע רצון, והוא מנסה לגשר בין שני הצדדים ולהגיע לפתרון יצירת יחסים הדוקים וארוכי טווח עם מעסיקים, טיפוחם ושימורם. תפקיד הרכז מול שאר חברי צוות התכנית כולל: הצגת המגזר העסקי מבחינת צרכים, פרספקטיבות, מניעים ושיטות עבודה בהנחה שגם אנשים אחרים בצוות יוצרים קשר עם המעסיקים: - מתן הדרכה וייעוץ לשאר אנשי הצוות כיצד לנהל את הקשר עם המעסיקים, כולל כיצד לשווק את התכנית, לנהל משא ומתן על תנאי עבודה של המשתתפים וכו' ליווי אנשי הצוות לפגישות עם מעסיקים במקרה שאנשי צוות חדשים בתפקידיהם זקוקים לתמיכה מאדם מנוסה יותר; או במקרה שהמעסיק גדול וחשוב לתכנית מבחינה אסטרטגית, וכדאי שגם המנהל יטפח קשר אתו השתתפות בפורומים למעסיקים ושותפות עם ארגונים חברתיים. להלן דפוסים להבניית תפקיד רכז פק"מ בתכניות "תבת": דפוס 1: רכז פק"מ הוא היחיד שיוזם קשרים עם מעסיקים )"סטרייב", "מעברים דרום", "ריאן"(. כל התקשורת בין התכנית לבין המעסיק עוברת דרך הרכז. הקשר עם המעסיק מבוסס על-פי-רוב על קשר אישי בין הרכז לבין נציג העסק. 11

24 דפוס 2: רכז פק"מ הוא איש הקשר המרכזי עם מעסיקים, אבל גם שאר אנשי הצוות יוזמים קשרים עם מעסיקים. ב"אשנ"ב" למשל, רכז פק"מ אחראי לקשרים עם מעסיקים גדולים, ושאר אנשי הצוות יוצרים קשרים עם מעסיקים קטנים מקומיים. דפוס 3: רכז פק"מ אינו איש הקשר המרכזי עם המעסיקים; הוא יותר בגדר אחראי להנחיית אנשי הצוות כיצד לעבוד בעצמם עם מעסיקים. ב"מפתח", גם רכז הפרט ומנהל הסניף יוזמים קשרים עם מעסיקים; רכז פק"מ מצטרף לפגישות, אם רכז הפרט או מנהל הסניף זקוקים לתמיכה. בעבר הייתה ב"מפתח" רכזת קשרי מעסיקים שעסקה בנושא בחצי משרה ובניהול מקצועי בחצי משרה, אבל כיום היא עוסקת בעיקר בניהול מקצועי, כלומר היא מנחה את שאר אנשי הצוות כיצד לפתח קשרי מעסיקים. התכנית מגייסת אנשי צוות פוטנציאליים בלי להתחשב בסוגיה למי יש יכולת לדבר בשפה העסקית או למי יש יכולת לשווק את התכנית למגזר העסקי. בדרך זו יצירת קשר עם מעסיקים היא מטרה שבה נוטלים חלק כל אנשי צוות התכנית. דפוס 4: אין רכז פק"מ - האחריות לפק"מ נחלקת בין חברי הצוות. ב"אשת חיל", הרכזת היישובית אחראית לקשרים עם מעסיקים, לגיוס משרות וליצירת תשתיות לשיתוף פעולה. המנהלת האזורית אחראית למציאת מעסיקים באזור הדרום ומלווה את רכזי היישוב לפגישות עם המעסיקים במטרה לספק תמיכה ולהראות למעסיק כמה חשוב הקשר לתכנית. 1.1 מנהל פק"מ ארצי ברמת המטה, המנהל הארצי ב"תבת" )ובתקופת המחקר מנהלת( של תחום פיתוח קשרי מעסיקים עובד מעל לכל התכניות הבודדות. יש לו קשר ישיר הן עם צוותי התכניות והן עם מעסיקים, והוא מנסה להתאים בין מעסיקים לתכניות. העבודה עם מעסיקים כוללת: יצירת קשרים עם מעסיקים גדולים ואסטרטגיים ברמה הארצית, וטיפוחם - יצירת הקשר הראשון עם מעסיק מתבססת במידה רבה על היכרות של המנהל עם בעלי תפקידים רלוונטיים בארגון, כגון מנהל גיוס, מנהל משאבי אנוש, מנהל אחריות תאגידית ו/או המנכ"ל. קשר ראשוני נוצר גם בשיחות טלפון, בכנסים בתחום )כמו הכנס של ארגון "מעלה"(, וכו' דאגה להיכרות של המעסיקים עם האוכלוסיות של "תבת" - מנהל תחום פק"מ מארגן מפגשים עם המעסיקים ועם הנציגים של קבוצות מיעוט. כך, למשל, בקבוצת CBC למשקאות קלים"( התקיים מפגש עם נציגי תכניות מהמגזר הערבי והמגזר החרדי התאמה בין מעסיקים לבין תכניות תחום מנהל - "תבת" פיתח פק"מ )"החברה המרכזית שני מודלים למציאת התאמות בין מעסיקים לבין תכניות: א( ייזום מפגשים בין כל נציגי התכניות הרלוונטיות לבין נציג העסק כדי למצוא התאמה, ב( קישור בין מעסיק לבין תכנית )אם המנהל יודע מראש על מעסיק המעוניין להעסיק אנשים מאוכלוסייה מסוימת( 11

25 הפניה של מעסיקים לפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה - דוגמה לשותפות מוצלחת היא ההצטרפות של "סאנדיסק ישראל" לפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה בעקבות פנייה של מנהלת קשרי המעסיקים שיתוף פעולה עם גופים כמו "ציונות 0000", "קו משווה", "עולים ביחד", ארגון "מעלה", "הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה" וחברות כוח אדם. "סאנדיסק", למשל, רצתה לגייס ערבים, ולכן מנהלת תחום פק"מ ארגנה פגישה בין החברה לבין "קו משווה", "ציונות 0000" ומשתתפי תכניות "תבת" הרחבת הקשר עם המעסיק - לאחר יצירת הקשר בין התכנית לבין המעסיק כדאי להרחיב את הקשר עם המעסיק ליותר תכניות וליותר אוכלוסיות. למשל, אם המעסיק הביע נכונות לקלוט קבוצה מסוימת מקבוצות המיעוט, תפקידו של מנהל תחום פק"מ לנסות ליצור פלטפורמה אצל אותו מעסיק גם בעבור קבוצות נוספות הזמנת חלק מהמעסיקים לסדנאות בנושא גיוון ולקורסי הכשרה שתבת מקיימת בעבור הצוותים של התכניות כדי להעלות את השיקולים ולהציג את נקודות המבט של מעסיקים )בהדמיות(. העבודה עם תכניות "תבת" כוללת: ארגון פגישות ראשי התחומים ומנהלי התכניות עם מעסיקים - אחד מעקרונות הפעולה של מנהלת תחום פק"מ בתקופת המחקר היה שיתוף מנהלי התכניות הרלוונטיות בפגישות עם המעסיק הפצת פרטים על המעסיק )סוג התאגיד, תחום עיסוק, שם איש קשר ותפקידו, מיקום גאוגרפי וכו'( וסוג השותפות שבה הוא מעוניין, לתכניות "תבת" הרלוונטיות )לראשי התחומים, למנהלי הצוות הגרעיני בתבת ולרכזי פק"מ בשטח( בעקבות הפצת פרטים אלו רכזי פק"מ יכולים ליצור קשר עם המעסיק כדי לקבל פרטים על משרות פיתוח מודלים חדשים לפק"מ בתקופת המחקר עבדה מנהלת תחום פק"מ עם צוות "פיתוח ידע והדרכה", למשל, על שיטות חדשות לניהול פגישות ראשונות עם מעסיקים. 1.1 הרקע ההשכלתי והתעסוקתי של רכזי פק"מ הרכזים ששימשו בתפקידם בתקופת המחקר הם בעלי רקע מגוון: רקע השכלתי - ישנה שונות גדולה בין הרכזים, החל בבעלי תעודת בגרות בלבד ועד בעלי תואר שני. התארים האקדמיים של הרכזים הם במדעי החברה, מינהל עסקים וייעוץ ארגוני רקע תעסוקתי - לפני עבודתם בתכניות תבת, רוב רכזי הפק"מ ב"תבת" עבדו בחברות כוח אדם בנושא השמה וגיוס, במשך שנה עד שלוש שנים. לרובם לא היה ניסיון בפרויקטים חברתיים וגם לא בעבודה עם מגוון האוכלוסיות ש"תבת" מטפלת בהן. 12

26 1.1 הכשרות לרכזי פק"מ הרכזים מקבלים הכשרה בסיסית מצוותי התכנית בעת הכניסה לתפקיד, ובמהלך העבודה בתפקיד מצוות "פיתוח ידע והדרכה" ב"תבת". ההדרכה הבסיסית בתחילת התפקיד כוללת: הדרכה ממנהל התכנית - עם קבלת התפקיד הרכז מקבל הדרכה בסיסית ממנהל התכנית או ממנהל אחד הסניפים של התכנית, בקשר לתכנית עצמה ובקשר למושגים הבסיסיים של פק"מ הדרכה מרכזים באותה תכנית - רכזים ותיקים עובדים בחפיפה עם רכזים החדשים. אם הרכז הוא הרכז הראשון של פק"מ בסניף, הוא מקבל הדרכה מרכזי פק"מ בסניפים אחרים. הרכזים הוותיקים גם מלווים את הרכזים החדשים לפגישות עם מעסיקים על מנת שילמדו לנהל פגישה באופן עצמאי חוברת על פק"מ שהוכנה ב"תבת" - חוברת כתובה בשם "פיתוח קשרי מעסיקים בתכניות תעסוקה" )תבת, 0030( מכילה מידע על: א. מודלים של פעולה בעבודה עם מעסיקים, ב. צורכי המעסיק, ג. כלי עבודה לפק"מ, ד( סיפורי הצלחה בפק"מ חוברות מקוצרות על פק"מ לתכניות ספציפיות - חוברת כתובה על מודל העבודה בתחום פק"מ בתכנית ספציפית שהכינו רכזי פק"מ בתכנית כדי להכשיר רכזים עתידיים לאותה תכנית. לדוגמה, רכזי פק"מ ב"ריאן" כתבו חוברת כזאת שנקראת "תיק כניסה ליישוב - רכז תחום קשרי מעסיקים ויזמות", המכילה את הגדרות התפקיד ומטרותיו, יעדי התפקיד וחלוקת האחריות בין הרכזים. להלן מידע על קורסים שמעביר צוות "פיתוח ידע והדרכה" ב"תבת": קורס מבוא לתכניות "תבת" - כל עובד חדש בתבת, בכל תפקיד בצוות, משתתף בקורס מבוא שעוסק במגוון נושאים בתחום תכניות התעסוקה, כולל פק"מ. רכז פק"מ מאחת התכניות מרצה על התחום קורס פק"מ למקדמי תעסוקה, מ מטרות הקורס היו. העמקת ההיכרות עם הגדרת תפקיד "מקדם התעסוקה" בתבת ותרגול מיומנויות ליבה בתחום פק"מ; 0. היכרות עם שיטות עבודה וכלים מרכזיים בפק"מ וביסוסם; 6. היכרות עם עולמות הידע והתפיסות המנחות את עבודת "מקדם התעסוקה" בתבת בתחום פק"מ; 5. העלאת סוגיות מרכזיות בפק"מ ודרכים להתמודדות עמן; ו- 4. הרחבה של סוגי ההתקשרות עם מעסיקים קורס פק"מ למנהלי תכניות "תבת", מ מטרות הקורס היו 3. גיבוש הגדרת תפקיד המנהל בתבת בתחום פק"מ, הן כלפי פנים )עם הצוות( והן כלפי חוץ )עם מעסיקים(; 0. היכרות עם שיטות עבודה וכלים מרכזיים בפק"מ ותרגולם; 6. היכרות עם גישות מקצועיות המנחות את המנהל בפק"מ וביסוסן; 5. הרחבה של ערוצי הכניסה וסוגי ההתקשרות עם מעסיקים; ו- 4. העלאת סוגיות מרכזיות בפק"מ ודרכים להתמודדות עמן קורס רכזי פק"מ בארגוני תעסוקה לאנשים עם מוגבלויות נערך בדצמבר מטרות הקורס הן 3. גיבוש תפיסת התפקיד של האחראי לפק"מ בארגוני תעסוקה לאנשים עם מוגבלות; 0. 13

27 יצירת ו- 6. קידום העסקה מגוונת; הקניית ידע, כלים וביסוס שיטת עבודה בפק"מ לשם פלטפורמה לשיתוף פעולה בין ארגוני התעסוקה לאנשים עם מוגבלות קורסים ייעודיים לפי אוכלוסייה "תבת" מארגנת קורסים לתכניות שמטפלות באוכלוסייה הערבית ולתכניות שמטפלות באוכלוסייה החרדית. הקורסים מיועדים לכל התפקידים בצוותי משתתפים 34 יש הערבית לאוכלוסייה שמיועד בקורס פק"מ. תכניות "תבת", לא רק לרכזי מתכניות מרכזי הכוון פורומים ללמידה שמועברים על-ידי צוות "פיתוח ידע והדרכה" ב"תבת" פורום קשרי מעסיקים אזורי, )הופסק בסוף 0033( - פורום ללמידת עמיתים לעוסקים בפק"מ בהשתתפות נציגים מתכניות "תבת" ומעמותות לפי אזורים גאוגרפיים )פורומים במרכז, בדרום ובצפון(. מטרות הפורום היו: 3. העמקת ההיכרות עם תכניות ועם בעלי תפקידים העוסקים בפק"מ במרחב האזורי; 0. העלאת סוגיות מרכזיות בפק"מ ודרכים להתמודדות עמן; 6. איסוף כלים ושיטות עבודה בפק"מ; ו- 5. יצירת פלטפורמה לשיתוף פעולה אזורי עם מעסיקים. כל מפגש היה מורכב משני חלקים: היכרות עם אחת מתכניות "תבת" ושיטת העבודה שלה בפק"מ, ולמידת עמיתים סביב סוגיה נבחרת קבוצת "התייעצות עמיתים": מפגשים לרכזים של קבוצת "התייעצות עמיתים" שמיועדים לכל רכזי פק"מ מתכניות "תבת" - המפגשים מאפשרים לרכזים לשוחח עם רכזים אחרים על עבודתם, על הצלחותיהם ועל קשייהם. המפגשים האלה גם מחברים בין הרכזים, ואם רצונם בכך, הם יכולים גם ליצור קשר עם רכז אחר להתייעצות. 1.1 תכניות "תבת" שהטמיעו את התפקידים החדשים בכל אחת מתכניות התעסוקה ב"תבת" יש רכזי פק"מ אחד או שניים. הרכזים עובדים במשרה מלאה או בחצי משרה. להלן מוצג היקף המשרות של רכזי פק"מ בתכניות השונות: ב"סטרייב-תל אביב" יש רכזת אחת במשרה מלאה ב"סטרייב-חיפה" יש רכזת אחת במשרה מלאה ורכזת נוספת בחצי משרה התקבלה לעבודה לאחרונה בשל התרחבות התכנית לחמישה יישובים נוספים באזור הצפון במסגרת "סטרייב נייד" ב"ריאן" היו שלושה רכזים: 3. מנהל תחום פק"מ במטה האזורי, 0. רכז פק"מ והכשרות ביישוב חורה, 6. רכז פק"מ ויזמות בשגב שלום. שניים מתוכם, רכז פק"מ והכשרות ורכז פק"מ ויזמות, עזבו את התכנית בשנה האחרונה, והשאירו רק את מנהל תחום פק"מ. ב"ריאן" גייסו רכז חדש ל והתכוננו להוסיף רכז שלישי ב ורכז רביעי ב- 0035, מפני שהתכנית מתרחבת. מנהל תחום פק"מ עובד במשרה מלאה והרכזים העתידיים יעבדו גם הם במשרה מלאה ב"אשנ"ב" יש רכזת במשרה חלקית )בשאר המשרה היא עובדת בניהול צוות( ב"עתידה" יש רכזת בחצי משרה )ב היו שתי רכזות( - בשנה הראשונה של התכנית הרכזת עסקה בפק"מ במשרה מלאה, אבל מתחילת השנה הוחלט להוסיף לתפקיד ליווי אישי, לכן היא עוסקת בפק"מ בחצי משרה ובליווי אישי בשאר המשרה ב"מפתח" הייתה רכזת קשרי מעסיקים שעסקה בנושא בחצי משרה ובניהול מקצועי של התכנית כולה בחצי משרה, וכיום היא בעיקר עוסקת בניהול מקצועי 14

28 ב"מעברים" יש שלושה רכזי פק"מ, שניים בתכנית "מעברים-נגב דרומי" הרכזת בנגב הצפוני עובדת בחצי משרה בפק"מ ובחצי משרה בפיתוח יזמות. ואחד בנגב הצפוני. בתכניות שבהן יש יותר מרכז פק"מ אחד יש חלוקה באחריות בין הרכזים בהתאם לאזור, לגודל ולסוג המעסיק. למשל, כשב"עתידה" היו שני רכזי פק"מ, אחד היה אחראי למעסיקים יהודים והשני היה אחראי למעסיקים ערבים. 5. דרכי העבודה של הרכזים עם מעסיקים המעסיקים שיש להם קשר עם תכניות "תבת" שונים אלה מאלה מבחינת ענף, גודל, גיל החברה ומיקום. המעסיקים הגדולים העיקריים הם "בזק", "טבע", "שטראוס", "בנק הפועלים", "בנק לאומי", "דרך ארץ", "יוניליוור", "הריבוע הכחול", "החברה המרכזית למשקאות קלים", "שירותי בריאות כללית", "סאנדיסק", "מנפאוור" ו"מיקרוסופט". 1.1 הגישה השיווקית של "תבת" רכזי פק"מ נוקטים מול המעסיקים שתי גישות שיווק: הגישה הכלכלית-עסקית )win-win( וגישת האחריות התאגידית. הגישה הכלכלית-עסקית מדגישה את הרווח שהמעסיק מפיק משיתוף הפעולה עם תכניות "תבת": קבלת שירותים רבים ללא תשלום, כגון קבלת מועמדים שעברו מיון והכשרה בתכניות תעסוקה, מוכנות של צוותי התכניות לעזור למעסיק בבניית התפקידים ובתיאור המיומנויות הדרושות וליווי העובדים לאחר שלב ההשמה כדי לסייע להסתגלות ההדדית ולפתור בעיות. לעומת זאת, גישת האחריות התאגידית מתחברת לצורכי התדמית ולמצפון של המעסיקים ולרצונם לתרום לקהילה. אחריות תאגידית פירושה הכללת שיקולים אתיים וחברתיים בהחלטות עסקיות כדי שההחלטות לא יהיו מבוססות רק על רווחים מצופים. שיקולים חברתיים כוללים מגוון רחב של נושאים: חינוך, בריאות, רווחה, איכות סביבה, צדק חברתי/שוויון והעסקה מגוונת. המודל של "תבת" לפיתוח הקשר עם מעסיקים כיום משלב את שתי הגישות הנ"ל. הגישה שבה נוקטים עם המעסיקים מותאמת לאופי ולצרכים של המעסיקים. רכזי פק"מ דיווחו שהם משתמשים בגישה הכלכלית-עסקית מול כל המעסיקים, ומדי פעם בפעם, כשהם מרגישים שהמעסיק יהיה פתוח לשיחה על אחריות תאגידית, הם מעלים את הנושא. יש רכזים שמכנים אחריות תאגידית "סולידריות תעסוקתית" כדי לעודד מעסיקים להעדיף להעסיק אנשים מהאזור מאשר אנשים מבחוץ )כך קורה למשל ב"מעברים"(. הרכזים מוכנים הרבה יותר להעלות את גישת האחריות התאגידית בשיחות עם בכירים בהנהלת העסק, למשל המנכ"ל וראש משאבי אנוש, מאשר עם עובדים זוטרים יותר, מאחר שהבכירים מכירים את המושגים הללו; כמו כן הם נוטים יותר להעלותם בשיחות בארגונים עסקיים בין-לאומיים מאשר בארגונים עסקיים מקומיים, משום שבהם בדרך כלל יש יותר מודעות חברתית. ישנם כמה רכזים שאינם מדברים על אחריות תאגידית אלא עם מנהל אחריות תאגידית. הרכזים הסבירו שגישת האחריות התאגידית חשובה במיוחד כשמדברים על השמה של בעלי מוגבלויות, כי בהשמה כזאת יש פעמים רבות צורך שהמעסיק יגמיש את הקריטריונים לקבלה לתפקיד, ולפעמים יש צורך בהתאמות במקום העבודה שדורשות יותר זמן וכסף מאשר בהשמת אנשים אחרים. 15

29 לא רק שרכזי פק"מ רבים מאמינים שהגישה הכלכלית-עסקית משכנעת יותר מאשר גישת האחריות התאגידית, אלא שהם מאמינים שיוזמות העסקה מגוונת במקום העבודה שנעשות אך ורק מסיבות של אחריות תאגידית אינן בנות קיימא בטווח הארוך. כדי להצליח, השמה הנעשית בעיקר מטעמים של העסקה מגוונת צריכה לפתור בעיית שיבוץ אמיתית. למשל, אחת החברות הגדולות בארץ פנתה ל"מפתח" לגבי העסקת חרדים, לא מפני שהיה לה עניין עסקי בהעסקת חרדים אלא מפני שרצתה לתרום לכלכלה הישראלית באמצעות העסקת מגזר אוכלוסייה שאינו מועסק באופן כרוני; שיתוף הפעולה עם חברה זו לא עלה יפה, ויתר-על-כן, זמן קצר לאחר הפנייה לתכנית, ראש משאבי האנוש בחברה הוחלף במישהו שהתנגד נחרצות להעסקת חרדים; כך, מאחר שהתכנית לא הייתה מושרשת כאסטרטגיה עסקית רווחית, אפילו כאשר הצליחה בתחילה, לא היה לה סיכוי להוסיף ולהתקיים לאחר החלפת ראש משאבי האנוש. 1.1 יצירת הקשר הראשון עם מעסיקים כמעט לכל התכניות יש קשרים עם מעסיקים גדולים, בינוניים וקטנים. אבל, בדרך כלל, צוותי התכניות מעדיפים קשרים עם מעסיקים בינוניים וגדולים. ב"סטרייב", לדוגמה, עבדו עם מעסיקים גדולים, ובהם "פלאפון", "מעריב" ו"שירותי בריאות כללית", ובמקביל גם עם מפעלים קטנים בדרום תל אביב, אבל בשנה האחרונה החליטו להתמקד במעסיקים גדולים. הסיבות להעדפת מעסיקים בינוניים וגדולים הן שלמעסיקים כאלה יש צורך בעובדים רבים, הם מוכנים לקלוט אנשים חסרי מיומנויות, יש להם המשאבים לספק הכשרה מקצועית ספציפית במסגרת העבודה, ובדרך כלל יש להם רמות גבוהות יותר של מודעות חברתית )אצל חלקם יש במסגרת הארגון אגפים לאחריות תאגידית או לקשרי קהילה(. הצורך בעובדים רבים והנכונות לקלוט אנשים חסרי מיומנויות מאפשרים גם השמה קבוצתית )השמה של מספר משתתפים יחד באותו מקום עבודה ובאותה יחידה(; השמה כזאת מתבצעת ב"מפתח" וב"ריאן". נוסף על כך, מעסיקים ארציים שארגוניהם פרו שים על-פני אזורים גאוגרפיים רחבים יכולים לספק מענה לתכניות תעסוקה רבות. ישנו הבדל בין יצירת הקשר עם מעסיקים בינוניים-גדולים לבין יצירת קשר עם מעסיקים קטנים; אופן יצירת הקשר עם מעסיק קטן פורמלי פחות. רכזים יוצרים קשרים עם מעסיקים קטנים דרך עבודת שטח. הם עושים מיפוי אזורי של מעסיקים פוטנציאליים באמצעות סיורים ברגל בשכונות המגורים ביישוב )בחנויות בגדים, במכולות וכד'(. הרכז מסתובב באזור, נכנס לעסק ללא תיאום מראש, מדבר עם הבעלים, ושניהם מחליפים כרטיסי ביקור. כך למשל, הרכזת בתכנית "מפתח" יוזמת קשרים עם עסקים שכונתיים באזורים חרדיים כדי למצוא תעסוקה למשתתפים שמחפשים עבודה מיידית ובאזור המגורים שלהם. השלבים הראשונים של מיסוד קשר בין רכז פק"מ לבין מעסיק גדול או בינוני דומים זה לזה: 1. מיפוי מעסיקים פוטנציאליים באזור: רכז פק"מ ממפה את המעסיקים לפי מקומם הגאוגרפי, התחום שבו הם עוסקים וצורכי המשתתפים. הרכז מחפש מעסיקים שעשויים להיות מעוניינים בשיתוף פעולה עם התכנית ושיכולים לספק משרות שהמשתתפים מחפשים. החיפוש יכול להיעשות במגוון כלים: אינטרנט, קשרים אישיים, מודעות דרושים, "דפי זהב", המלצות מתכניות תעסוקה אחרות וכו'. 16

30 פגישה עם המעסיק: הרכז מציג את התכנית ואת אוכלוסיית המשתתפים בה ומפרט את כל אופני שיתוף הפעולה האפשריים בין המעסיק לבין התכנית ו/או לבין רכז פק"מ. אם יש התאמה בין הצרכים של משתתפי התכנית לבין צורכי המעסיק, מתנהל מעין משא ומתן בין הרכז למעסיק שבו הרכז מנסה להגמיש את תנאי הסף של המעסיק )שעות עבודה, שכר וסביבת העבודה(, ויחד הם חושבים על תהליך הגיוס, כדי שהתהליך יהיה מותאם לתרבות של משתתפי התכנית. סיור של הרכז אצל המעסיק כדי לראות את מקום העבודה )נדיר( יצירת קשר עם המעסיק מעת לעת כדי לקבל ע דכונים על משרות פנויות שליחת קורות חיים למעסיק: כשהמעסיק שולח לרכז פק"מ הצעות עבודה, הרכז שולח לו מספר קורות חיים של משתתפים שיכולים להתאים למשרה. המעסיק יוצר קשר עם הרכז ומציין איזה משתתף הוא רוצה להזמין לריאיון מעקב בשיחת טלפון: יום או יומיים לאחר הריאיון רכז פק"מ יוצר קשר עם המעסיק כדי לשאול איך התנהל הריאיון אם יש למעסיק פריסה ארצית, ולכן הוא יכול לטפל בכמה סניפים של תכנית אחת, הקשר מתנהל על- ידי רכז פק"מ אחד שמחבר את המעסיק לשאר הרכזים כשיש משרות או פעילויות. למשל, לתכנית "סטרייב" יש קשר עם הנהלת "בנק לאומי" המאפשר לכל שלושת מרכזי "סטרייב" לשלוח מועמדים לראיונות בסניפי הבנק. בדרך כלל רכז פק"מ יוצר קשרים ישירות עם מעסיקים, אבל יש מקרים שבהם הוא יוצר קשר עם מעסיק דרך גורם שלישי. כש"סטרייב נייד" התחיל לפעול ביישובים ערביים בצפון ועדיין לא היו לתכנית שום קשרים עם מעסיקים באזור, ניצל רכז פק"מ של "סטרייב נייד" את הקשרים של מרכז הצעירים האזורי עם מעסיקים כדי ליצור קשר עם מעסיקים ולאתר משרות. לפעמים מעסיקים יוזמים בעצמם קשר עם התכנית: אם התכנית פועלת באזור מספר שנים והיא מ וכרת למעסיקים, יש שהם יוזמים קשר עם התכנית ושולחים הצעות עבודה לרכז פק"מ. למשל, באזור הנגב מעסיקים רבים מכירים את התכנית "מעברים" )תכנית ותיקה יחסית באזור( וכשהם מחפשים עובדים חדשים הם יוצרים קשר עם רכז פק"מ שלה. 1.1 שלב ההתאמה כדי להבטיח התאמה מ רבית בין צורכי המעסיקים לבין צורכי המשתתפים, רכז פק"מ בודק את צורכיהם של המעסיק ושל המשתתף. בדיקת הצרכים של המעסיק: הרכז בודק לאילו כישורי עובדים המעסיק זקוק ואם הוא מעדיף לקלוט אנשים מקבוצה מסוימת. הוא בוחן גם את תנאי התעסוקה )שכר, שעות עבודה וסביבת עבודה(. דרישות התפקיד מוגדרות לגבי המשרות הפנויות בדיקת הצרכים של המשתתף: צורכי המשתתפים תלויים ברמת ההשכלה שלהם, בניסיונם התעסוקתי וכן במיומנויות וברצון האישי שלהם. חיפוש עבודה למשתתף בעל מקצוע מצריך 17