תמורות במשאבי אנוש – ממצאי סקר משאבי אנוש השנתי

4695 תמורות במשאבי אנוש - ממצאי הסקר השנתי על תפקיד משאבי אנוש מאת: דותן קסטרו, רוניטל רובינשטיין הסקר השנתי אודות תפיסת תפקיד משאבי אנוש בוצע במהלך חודשים נובמבר - דצמבר 2011, לקראת הכנס השנתי ה - 23 לניהול משאבי אנוש בישראל. הסקר בחן את תחומי הפעילות הנוכחיים והעתידיים של משאבי אנוש, והתמקד בנושא: משאבי אנוש בשינוי. ממצאי הסקר מסייעים בהבנת ההשלכות של מגמות עדכניות כגון: הסביבה העסקית הדינמית, ההאצה הטכנולוגית, הרשתות החברתיות וגלי המחאה החברתית על משאבי אנוש. הסקר נערך, זו השנה החמישית ברציפות, על ידי חברת,LotemSensing ירחון משאבי אנוש, מכון מנהיגות ואתר מנהיגים ברשת. על הסקר השיבו 62 איש, מרביתם מנהלי משאבי אנוש ממגוון מגזרים במשק הישראלי. מאמר זה מציג את עיקרי הממצאים ומתמקד בשני נושאים: 1. תפקיד משאבי אנוש כשותף אסטרטגי; 2. משאבי אנוש בשינוי עם הפנים לעתיד. משאבי אנוש כשותף אסטרטגי בשלושת העשורים האחרונים חל שינוי הדרגתי בתפיסת תפקיד משאבי אנוש, והסתמן מעבר מהתפקיד המסורתי של משאבי אנוש לניהול הון אנושי על מנת לייצר יתרון תחרותי. לדוגמא, מחקר אמריקאי מצא כי סמנכ"לי משאבי אנוש בארה"ב מקדישים 20% מזמנם לנושאים של ייעוץ אסטרטגי ) 2011 McKinnon, ). Wright, Pace & כחלק ממגמה זו, מנהל משאבי אנוש נתפס לרוב כשותף אסטרטגי ועסקי, הלוקח חלק בעיצוב וגיבוש האסטרטגיה ובהטמעתה. ממצאי הסקר הנוכחי משקפים מגמה זו, ומצביעים על חשיבות המרכיב העסקי והאסטרטגי בתפקיד משאבי אנוש. בנוסף, מתוך רשימה של 18 כישורים שונים, המשיבים לסקר הנוכחי בחרו בהבנה אסטרטגית והבנה עסקית ככישורים החשובים ביותר עבור מנהלי משאבי אנוש בכירים. השוואת ממצאים אלו לבנצ'מרק גלובלי (בשאלה זהה) מעידה, כי מדובר במגמה רחבה, המציבה במרכז את הרכיב האסטרטגי בתפקיד משאבי אנוש (2010 Survey,.(SHRM Global גרף 1 מציג את ממצאי הסקר הגלובלי, בהשוואה למקומי, בנוגע לחמשת הכישורים החשובים ביותר למנהלי משאבי אנוש בכירים.

גרף 1: חמשת הכישורים החשובים למנהלי משאבי אנוש בכירים בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי ההשוואה לבנצ'מרק מעידה על החשיבות הרבה המיוחסת בישראל להבנה עסקית וארגונית בתפקיד מנהל משאבי אנוש. המידה הרבה בה מנהלי משאבי אנוש בישראל נדרשים להבנה עסקית דומה, ואף גבוהה, מזו הנדרשת בשווקים מתפתחים וזאת בהשוואה לצפון אמריקה. ייתכן ומרכזיותה של ההבנה הארגונית בישראל מתקשרת לממצא אחר העולה מסקר זה כמו גם מסקרים מקבילים קודמים (2007-2010) בנוגע למיקוד של משאבי אנוש ב"מערכת הארגונית" לעומת מידת המוכוונות לפרט. הוא בולטות התחום העסקי בתפקיד משאבי אנוש משתקפת גם מתחזית המשיבים לגבי הגורמים שישפיעו על ניהול משאבי אנוש בעתיד הקרוב. בדומה ל- 2010, הגורם שהוערך כבעל ההשפעה המירבית על ניהול משאבי אנוש בשנים הקרובות סדר היום העסקי. אולם, בניגוד לסקר 2010 ב, -2011 אנשי משאבי אנוש תופסים את עצמם לא רק כמושפעים מסדר היום העסקי, אלא כמשפיעים עליו ותורמים לו. בעוד שב- 2010 הערכות המנכ"לים את הציפייה ממשאבי אנוש בהוספת ערך כלכלי לארגון היו גבוהות משמעותית מהערכות אנשי משאבי אנוש, ב- 2011 פער זה הצטמצם לחלוטין (ראו גרף 2). לפיכך, ייתכן (שבקרב המשיבים לשאלון) חלחלה ציפיית המנכ"לים בנוגע לתפקיד משאבי אנוש ביצירת יתרון תחרותי ובהוספת ערך כלכלי לארגון.

גרף 2: הציפייה ממשאבי אנוש בהוספת ערך כלכלי לארגון - בפילוח לפי תפקיד, בהשוואה ל- 2010 על אף שמשאבי אנוש נתפסים ע"י אנשי משאבי אנוש ומנהלים כאחד כשותפים אסטרטגיים המוסיפים ערך כלכלי לארגון, עדיין ישנו פער בין הציפייה לבין מימושה. בעוד שהציפייה ממשאבי אנוש להוסיף ערך להנהלה בקבלת החלטות אסטרטגיות היא גבוהה, מידת השותפות האסטרטגית בפועל היא נמוכה משמעותית מהמצופה (ממוצע למצב רצוי 8.70 לעומת מצב מצוי 7.62, סקאלה של 5-10). בנוסף, כאשר התבקשו המשיבים לאפיין את יחידת משאבי אנוש בארגון שלהם על הציר שבין חשיבה אסטרטגית לבין חשיבה טקטית, הם תיארו אותה כמאופיינת באיזון בין שני הקטבים, עם דגש קל בלבד על חשיבה אסטרטגית (ראו גרף 3). לסיכום, נראה כי מה שמצופה ממשאבי אנוש הוא דווקא לחזק את החשיבה האסטרטגית שלהם על פני זו הטקטית. ממצא זה הנו עקבי וחוזר על עצמו לאורך סקרים דומים שנערכו מאז 2007 ועד היום.

גרף 3: אפיון משאבי אנוש על הציר שבין חשיבה אסטרטגית לחשיבה טקטית לסיכום, הממצאים מצביעים על מגמה מתמשכת, שקיבלה ביטוי גם בסקר של 2010, לגבי תפיסת תפקיד משאבי אנוש כשותף אסטרטגי ועסקי בארגון. בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי מתברר, כי ישראל מתבלטת בחשיבות המיוחסת בה להבנה העסקית של מנהל משאבי אנוש. המידה בה מנהלי משאבי אנוש בישראל נדרשים להבנה עסקית דומה, ואף גבוהה, מזו הנדרשת בשווקים מתפתחים וזאת בהשוואה לצפון אמריקה. משאבי אנוש בשינוי נוכח מגמות עדכניות תקופה זו מאופיינת בשינויים מתמידים וניצבת בסימן מגמות חדשות, דוגמת המחאה החברתית, מרכזיותן של הרשתות החברתיות וההאצה הטכנולוגית. במקביל, דור ה- Y תופס פלח הולך וגדל מכוח העבודה. דור זה מתאפיין ביכולות טכנולוגיות גבוהות, בחיפוש אחר גמישות, ורסטיליות ואוטונומיה, כמו גם בצורך מתמיד בקשר ופידבק מהסביבה. הסקר הנוכחי מספק כיוונים ראשונים ביחס להשפעת מגמות אלו על משאבי אנוש. הסקר התמקד בהשפעתם של שלושה גורמים מרכזיים על משאבי אנוש ניהול דור ה- Y, המדיה החברתית והמחאה החברתית. במידה מסוימת, שלושת הגורמים הללו קשורים זה בזה, והם מציעים גישה חברתית של משאבי אנוש Social HR.-Social HR מהווה גישה ושיטת עבודה במערך שלם של כלים ואסטרטגיות משאבי אנוש. גישה זו מתבססת על מאפיינים של שימוש נרחב ברשתות חברתיות, נגישות ושקיפות מידע, מבנה מרושת ולא היררכי, ואפיון אינדיבידואלי של הפרט בארגון. ניהול דור ה- Y באופן טבעי, השפעת המאפיינים והדרישות הייחודים לדור ה- Y על עולם התעסוקה צפויה רק לגבור בשנים הקרובות, עם הגידול המתמיד של אחוז המועסקים מדור ה- Y בשוק העבודה. המשיבים לסקר העריכו באופן נמוך את המידה בה מתקיימות בארגונם פרקטיקות לניהול דור ה- Y. גרף 4 מציג את המידה בה מתקיימים תנאים שונים המתאימים לצרכי דור ה- Y בארגונים. המשיבים לסקר ציינו שהארגונים שלהם מאפשרים ניוד פנימי בארגון ועבודה צוותית ללא היררכיה נוקשה. אולם, הארגונים מאפשרים במידה מועטה תקשורת במדיה חברתית, מדידה על פי תפוקה, שקיפות מידע וגמישות בעבודה.

גרף 4: המידה בה ארגונך מאפשר את התנאים הבאים המותאמים לצרכי דור ה- Y : גמישות בעבודה הינה מרכיב משמעותי עבור דור ה- Y. למשל, 40% מהמעסיקים בארה"ב מאפשרים לצוות לעבוד שלא ממקום העבודה חלק מהזמן, ו- 20% מהעובדים בארה"ב מוגדרים כ- Telecommuters העובדים לפחות יום בשבוע מהבית. גמישות לעובד נמצאה כמגבירה רמת פרודקטיביות ומעורבות עובדים.(Engagement) סקרים בארה"ב הראו כי ה- Telecommuters מדווחים על יותר נאמנות ומחוייבות למקום העבודה, כמו גם יעילות ובריאות העובד SHRM s 2012 Book).(HR Trend יצירת נאמנות ומחוייבות של עובדים מדור ה- Y למקום העבודה היא אתגר מרכזי לאור העובדה שיציבות תעסוקתית אינה גורם מרכזי עבור דור ה- Y (בניגוד לדור ה- X ). משאבי אנוש ומדיה חברתית על פי איגוד ניהול משאבי אנוש האמריקאי (SHRM) ה, מדיה חברתית תהפוך במהלך 2012 למרכיב בסיסי ואינטגרלי בכל תפקידי משאבי אנוש, דוגמת: קשרי מעסיק-מועסק, ניהול,benefits הכשרה ופיתוח. בנוסף, המגמה כיום היא למנף את השימוש במדיה חברית בתקשורת פנים-ארגונית לשם הגברת מעורבות העובדים.(Engagement) לפי מכון גרטנר לחקר,IT בשנת 2014 המדיה החברתית אף תחליף את הצורך להשתמש במייל לצרכי תקשורת פנים- ארגונית. כאמור, הסקר הנוכחי מראה, כי ארגונים בישראל מאפשרים תקשורת במדיה חברתית במידה מעטה ביותר, אם בכלל. נראה כי בעוד שחשיבות המדיה החברתית בצרכי גיוס ברורה למנהלי משאבי אנוש בישראל, המודעות לתרומתה לצרכי תקשורת פנים-ארגונית פחותה. כאשר התבקשו המשיבים לבחור באתגרים של משאבי אנוש בעידן המדיה החברתית,

70% זיהו את האתגר בגיוס במדיה חברתית, 46% ציינו את מיתוג המעסיק ברשת ו- 46% נוספים את התקשורת הפנים- ארגונית (ראו גרף 5, האחוזים אינם מסתכמים ל- 100%, בשל האפשרות לבחור במספר תשובות). גרף 5: מהם האתגרים המרכזיים עבור משאבי אנוש בעידן המדיה החברתית? (אחוזי בחירה בכל אחד מהאתגרים) כרגע ישנו פער במידת השימוש במדיה חברתית לצרכי תקשורת פנים-ארגונית בישראל לעומת ארה"ב, ויש לצפות כי פער זה יצטמצם בשנים הקרובות. המחאה החברתית המשיבים לסקר התבקשו לציין מהי מידת ההשפעה של המחאה החברתית על תחום משאבי אנוש ומהי מידת ההיערכות של משאבי אנוש לכך. לתפיסת המשיבים, מידת השלכת המחאה החברתית על תחום משאבי אנוש בטווח הקרוב היא נמוכה, ובטווח הרחוק בינונית. אף על פי כן מידת ההיערכות של משאבי אנוש להשלכות המחאה דורגה כנמוכה. הטבלה הבאה מציגה את כיווני ההשפעות של המחאה החברתית על משאבי אנוש.

תשובות המשיבים מחדדות את הקשר שבין דור ה- Y לבין המחאה החברתית. מבין הנושאים המשותפים העולים הם: שקיפות והוגנות בתגמול, השטחת ההיררכיה, ואיזון עבודה-פנאי. בהלימה, מחקר אמריקאי מצא שאיזון עבודה/פנאי הינו השני בחשיבותו מבין הגורמים המשפיעים על מעורבות (engagement) ושביעות רצון של עובדים ממקום עבודתם Trendbook).(SHRM's 2012 HR מגמה זו צפויה להתחזק בשל כניסתם הגוברת של דור ה- Y לשוק העבודה והשלכות גלי המחאה החברתית. בנוסף, נמצא כי לא רק בני דור ה- Y רואים חשיבות ביחס מאוזן בין עבודה ופנאי, אלא גם האוכלוסייה הותיקה בארגונים. לסיכום, בתחילתה של שנת 2012 ב, סקר משאבי אנוש השנתי עולות מגמות מתמשכות כמו גם אתגרים חדשים העומדים בפתחם של מנהלי משאבי אנוש. הסקר מצביע על מגמה מתמשכת בנוגע לתפקיד משאבי אנוש כשותף אסטרטגי ועסקי. בנוסף, הממצאים ממקדים את הסוגיות המרכזיות עימם משאבי אנוש נדרשים להתמודד נוכח מגמות דמוגרפיות, פוליטיות וטכנולוגיות. משאבי אנוש נדרשים להתאים עצמם לניהול דור ה- Y. הסקר אף מזהה תחומים אותם ניתן לקדם בשנים הקרובות, כגון: מסגרת גמישה עבור העובדים ושימוש ברשתות חברתיות לצרכי תקשורת פנים- ארגונית. Strategic HR: * The Chief HR Officer: Defining the New Role of Human Resource Leaders (2011), Patrick M. Wright, John Boudreau, David Pace, Paul McKinnon * SHRM Global Survey, 2010 הפניות: Social HR: http://www.socialbusinessnews.com/is-it-finally-time-for-social-hr/ Social Media and HR: SHRM's 2012 HR Trendbook in HR Magazine,Vol. 56, No. 12 - http://online.qmags.com/hrm1211t Workplace flexibility: Workplace flexibility in the 21st century - survey report, 2008 * http://www.shrm.org/research/surveyfindings/articles/documents/09-0464_workplace_flexibility_survey_report_inside_finalonline.pdf SHRM's Workplace Flexibility Resource Page * http://www.shrm.org/hrdisciplines/benefits/pages/workflex.aspx דותן קסטרו, סמנכ"ל שרותים מקצועיים,.LotemSensing רוניטל רובינשטיין, מנהלת פרויקטים,.LotemSensing