שינוי ארגוני מבוא
מבוא סוגיות הקשורות להתמד ולשינוי בפעולותיהם של בני האדם מעסיקות חוקרים ופילוסופים במשך מאות שנים. נדמה כי בא בעת שכוחות גדולים פועלים ליצירת שינויים באופן מתמיד בכל המעגלים של חיינו, הרי שכוחות אחרים פועלים על מנת לשמר את הקיים ולמנוע מהשינוי להתממש. מערך הכוחות השואפים לשינוי מחד ולהתמד מאידך מתקיים הן ברמת הפרט, הן ברמה של מערכות אנושיות קטנות, כגון משפחה והן ברמה של ארגונים. במערכות אנושיות ובארגונים עשויים כוחות ההתמד והשינוי להתקיים שניהם בתוך הפרט ובמקביל הם יכולים להיות מיוצגים ע"י גורמים שונים במערכת או בארגון.
מבוא שינויים התקיימו תמיד אך המציאות של ימינו מספקת לארגונים סביבה דינאמית ומאתגרת במיוחד. כיום במצב של: שוק הגלובלי מורכבות הגוברת תאוצת שינויים שינוי באוכלוסיית העובדים התפוצצות הידע נדרשים ארגונים לגלות כושר התאמה והסתגלות מעולים על מנת לשרוד.
מבוא (1995) Van de Van and Pool קיבצו כ- 20 תיאוריות שונות המתייחסות לשינויים במערכות אנושיות וביולוגיות לארבע פרספקטיבות בסיסיות: 1. גישת מעגל החיים- עפ"י גישה זו ארגון עובר שלבים של לידה, התבגרות וצמיחה, בגרות, התבלות ומוות (למשל אדיג'ס, 1979). עפ"י גישה זו המוטיבציה לשינוי מצויה בארגון מעצם טבעו. הישות הארגונית כוללת בתוכה את הקוד של השינוי עוד בטרם זה מתרחש. 2.הגישה התאולולוגית- עפ"י גישה זו הישות הארגונית מניעה את עצמה אל עבר מטרה מסוימת, לעבר המצב הסופי אליו היא שואפת. למרות שאין דרך אחת להגיע את המטרה הסופית אזי קיימת מחויבות לעקרונות החשיבה והפעולה הרציונאליות בקטגוריה זו ניתן למצוא גישות של תכנון אסטרטגי והצבת מטרות
מבוא 3. הגישה הדיאלקטית גישה זו תופסת את הארגון כפועל בעולם פלורליסטי בו קיימים מגוון של כוחות, אירועים וערכים אשר מתחרים, סותרים ומאזנים זה את זה. התמד יתקיים כאשר מושג איזון מסוים ושינוי יתרחש כאשר האיזון מופר. בגישה זו חייבות להתקיים לפחות התזה ואנטיתזה וזאת על מנת ליצור מערך (1948)Lewin שייכת לקבוצה זו כוחות. תיאורית השינוי של 4. גישה אבולוציונית- גישה זו מתייחסת להישרדותם של ארגונים וקהילות של ארגונים. תהליך הברירה של ארגונים נעשה עפ"י העיקרון של תחרות על משאבים. הסביבה בוחרת בארגונים המתאימים בצורה הטובה ביותר למשאבים הקיימים. שינויים מתרחשים פעמים רבות באופן מקרי. שינויים מוצלחים מבחינת התאמתם לסביבה שורדים ואחרים נכחדים. ניתן להפעיל את עקרונות הגישה גם לצורך הבנתם של תהליכים בתוך ארגון
מטרות השינוי טכנולוגיה יעוד יעדים מבנה מטרות השינוי אסטרטגיה משימה אנשים תרבות
שינוי וחידוש סוגיית השינוי: ארגונים מעצם טבעם מתנגדים לשינוי. בכל שינוי: תוכן השינוי, תהליך השינוי, ההקשר הארגוני (חיצוני ופנימי). ביצוע, חלופות פערי וגורמים לשינוי: הסיבות ארגוניות, הקצאת משאבים. גורמי שינוי: כלכלה. טכנולוגיה, דמוגרפיה, חברה, פוליטיקה, סוגי השינוי: שינוי ייעודי, שינוי מבני, שינוי טכנולוגי, שינוי אנושי.,
שינוי וחידוש תהליך השינוי: ג= לחץ לשינוי. ת= אבחון ארגוני. ג=הצעות לשינוי. ת=בחירת כיוון פעולה. ג= התנגדות לשינוי. ת= החדרת השינוי. ג=משוב. ת=התאמות ושיפורים. יצירת שלבי מעבר וסוכני שינוי. ההתנגדות לשינוי: סיבות ותוצאות: פחד מהלא נודע, הבטחת הכנסה, שמירה על עוצמה, הכרה במומחיות, הכרה ביוקרה, נוחיות. חוסר אימון הדדי. ביטויי התנגדות: סבילה,. פעילה מנגנוני התמודדות: הסברה, שיתוף, הטבות, בשינוי: שלב של גיוון, ברירה ולבסוף שימור. יש חוק התמדה המונעים מהם להשתנות. כפייה, לארגונים
סוגי שינוי שינוי מתוכנן זהו השינוי הקלאסי. חוסר שביעות רצון ממצב קיים מהווה מוטיבציה ליצירת שינוי. זהו שינוי לא רציף שקורה מוגדרת. השינוי מכוון והיוזמה לכינונו ותכנון זמן בתקופת דרך הטמעתו נהגו בדרגים הגבוהים של הארגון. שינוי לא מתוכנן שינוי המתרחש באופן ספונטאני ללא הכוונה או תכנון מוקדמים. שינוי שכזה עשוי להתרחש עקב שינוי פתאומי בתנאי הסביבה או שינוי פנימי לא צפוי
סוגי שינוי שינוי מתמשך שינוי זה אינו מאורע חד פעמי, מובחן אלא תהליך המתקיים באופן שוטף, מתפתח ומצטבר. השינוי הארגוני מתרחש דרך סדרה של התאמות, עדכונים ברמה של תהליכי עבודה ופרקטיקות חברתיות. כאשר התאמות אלה חוזרות, מוכלות על כלל הארגון, מודגשות ומתמידות בזמן, הן יכולות במשך הזמן לייצר שינויים משמעותיים בארגון. מידע, ידע וניסיון שהצטבר בקבוצות שונות נאגר מופץ ומשפיע על תהליכים בכלל הארגון סוכן שינוי זהו אדם אשר נוקט פעולות על מנת לשנות אספקטים בהתנהגותם של האנשים או של המערכת
עומק השינוי שינויים ממעלה ראשונה -(Incremental) שינוי מצטבר, תוספתי מטבעו, שיפור..More of the same שינויים ממעלה שנייה (Radical) שינוי רדיקאלי, מהותית הכוללת רמות ארגוניות שונות ואספקטים תזוזה עסקיים רבים. שינוי בהנחות יסוד. צמצום מצבת עובדים? הפרטת חברה ממשלתית? שיפור איכות המוצר?
עומק השינוי לפי אינה פוקס שינוי מסוג : 0 שינוי קל, שלא עושה הרבה גלים בבית ספר לדוגמא הבאת מורה מחליפה שינוי מקומי. שינוי מסוג ראשון: מערכתי שיש בשינוי השפעה על כל בית הספר. יכול לנבוע מאיזשהו תופעה בבית ספר. לדוגמא: אי לבוש בגדים צנועים באולפנה. השינוי הוא קל אך עובד על כל בית הספר.בשינוי זה עדיין אנחנו בבחינת "יותר אך מאותו הדבר" same).(more of the
עומק השינוי לפי אינה פוקס שינוי מסוג שני: הופכים את כל הארגון ו\או את ייעדו. לדוגמא שינוי בית ספר חילוני לבית ספר דתי. השינוי נמדד לפי מה קורה לארגון ולא בעצם השינוי.
Incremental vs. Radical Change Incremental Change Continuous progression Affect organizational part Through normal structure and management processes Technology improvements Product improvement Radical Change Paradigm-breaking burst Transform entire organization Create new structure and management Breakthrough technology New products, new markets Sources: Based on Alan D. Meyer, James B. Goes, and Geoffrey R. Brooks, Organizations in Disequilibrium: Environmental Jolts and Industry Revolutions, in George Huber and William H. Glick, eds., Organizational Change and Redesign (New York: Oxford University Press, 1992), 66-111; and Harry S. Dent, Jr., Growth through New Product Development, Small Business Reports (November 1990): 30-40.
שינוי התיאוריה של קורט לווין בשנת 1948 פרסם לווין את התיאוריה שלו ביחס לתהליכי שינוי במערכות אנושיות, ומאז ועד היום זו אחת התיאוריות בעלות ההשפעה הגדולה ביותר בתחום לווין השאיל מושגים מן הפיזיקה והוא תאר את המציאות האנושית שדה כוחות בו פועלים כוחות בולמים ומקדמים. כוחות אלה משיגים איזון מסוים ואז נשמר מעין סטטוס קוו. כאשר מופר האיזון בין הכוחות יתרחש שינוי.
שינוי התיאוריה של קורט לווין כוחות בולמים כוחות מקדמים מ צ ב ק י י ם
שינוי התיאוריה של קורט לווין תהליך השינוי, על פי התיאוריה של לווין, מתרחש בשלושה שלבים: הקפאה שינוי הפשרה
שינוי התיאוריה של קורט לווין הפשרה ההפשרה מהווה את שלב ההכנה לתהליך השינוי. בשלב זה מושם לרוב סימן שאלה על עמדות וההתנהגויות בהן נקטנו עד כה. כאשר נותר לחץ פנימי או חיצוני הדבר מאיץ לרוב את תהליכי ההפשרה שינוי שלב זה כולל את נקיטת הפעולות הדרושות לצורך יצירת שינוי בתהליכי העבודה, בתרבות, בטכנולוגיה ובאלמנטים נוספים. שלב זה כולל מרכיבים של תכנון, גיוס לבבות, ביצוע הדרכות, שינוי מבנה עבודה, הערכות מצב וביצוע התאמות נדרשות
שינוי התיאוריה של קורט לווין הקפאה בשלב זה יש לייצב ולהטמיע את האלמנטים שעברו שינוי כך שיהפכו לחלק רוטיני וקבוע של המערכת. ההקפאה נועדה לשמר את הישגי השינוי ולדאוג שהם מחדש יישארו לאורך זמן. בשלב זה ממשיכים לחזק את ההתנהגויות הרצויות, החדשות ולטפל בקשיים שעולים. במידת הצורך עדין מבוצעים שינויים קטנים. בשלב זה מבוצעת לרוב גם הערכה כוללת של התהליך ומתקיימת הפקת לקחים.