חברת הי-טק בינלאומית תמונת מצב

תמליל

1 ידע " "ייצור

2 Greenberg Jerald & Baron Robert A. (2008), Behavior in Organizations, 9ed. ch.7, pp בר חיים אביעד )2004(, התנהגות ארגונית, כרך א', עמ' והחומרים שעומדים לרשותכם באתר שלי!

3 תורת הצרכים של דויד מקלילנד; תורת הציפיות של ורום; מוטיבציה פנימית )אינטרינזית(; מוטיבציה חיצונית )אקסטרינזית( תיאוריות מוטיבציה ממוקדות תוכן; תיאוריות מוטיבציה ממוקדות תהליך; תיאוריית שני הגורמים של הרצברג; גורמי הגיינה; גורמים מניעים. ; מוטיבציה; כיוון; עוצמה; התמדה; מוטיבציה פנימית; מוטיבציה חיצונית; תיאוריות מוטיבציה ממוקדות תוכן / תיאוריות צרכים; תיאוריות מוטיבציה ממוקדות תהליך צורך; דחף; סולם הצרכים של מאסלו; תיאוריית הצרכים של אלדרפר ;)ERG( ;

4 תורת הציפיות של ורום; תיאוריית ההוגנות של אדאמס; הוגנות ביחסי העבודה צדק חלוקתי צדק תהליכי )פרוצדוראלי( צדק של יחסים מדיניות תיגמול;

5 ... כך נודעת חשיבות מכרעת למוטיבציה של עובדיו.

6 גישות מערכתיות גישות חברתיות גישות מכניסטיות רציונליות "ייצור ידע "

7 טיילור: העבודה כתהליך בארגון ובר: הארגון ליניארית כמערכת

8 מוטיבציה היא תופעה חמקמקה ועמומה, לא ידועה עד תום, לא לעובדים עצמם ולא להנהלת הארגון. למרות כל זאת, כל מי שעוסק בניהול אנשים יודע מניסיונו, שהיא מרכיב חיוני להצלחה, באין ספור מצבי עבודה.

9

10 מכלול התהליכים אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את לעברהחתירה האנושית מטרה מסוימת. זוהי תופעה אישית, הקובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות; והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו.

11 המילה 'מוטיבציה' נגזרה מהשורש הלטיני,Motivus שפירושו, כוח מניע. הכוח המניע הזה, מכוון מתוך רצון, ובלי כפיה, להשקעת מאמץ פיזי, אינטלקטואלי ונפשי. זהו תהליך פנימי, בלתי נראה, המתרחש מתוך הפרט. אנו מסיקים על קיומו / היעדרו על פי תוצאותיו, ועל פי התנהגות הפרט.

12 כיוון; עצמה; התמדה.

13 היבט זה של התנהגות נוגע למטרות שהפרט מציב לעצמו. מטרות אלה יכולות להיות אישיות, ארגוניות או משולבות. הפרט יכול לפעול בכיוון חיובי, כלומר, בפעולה המקרבת אותו למטרה; או בכיוון שלילי, כלומר, מרחיקה אותו מן המטרה. לעתים, מסיקים על כיוון המוטיבציה בעבודה, באמצעות התנהגויות המעידות על פעולה חיובית או פעולה שלילית. לדוגמה: על חוסר מאמץ מעידות התנהגויות כמו: היעדרויות בלתי מוצדקות מן העבודה; איחורים; חוסר יציבות תעסוקתית )החלפה תדירה של מקומות עבודה ועיסוקים( וכדומה.

14 היבט זה של התנהגות נוגע למאמץ שהפרט משקיע בעבודתו. מאמץ זה יכול להיות פיזי, אינטלקטואלי ונפשי בדרגות שונות, מעוצמה גבוהה לעוצמה נמוכה.

15 היבט זה של התנהגות נוגע לממד הזמן בהשקעת המאמץ. כלומר, לנכונותו של הפרט להשקיע מאמץ לאורך זמן. מסיקים על התמדה בעבודה מתפוקה יציבה ומצטברת לאורך זמן, ומהצטברות של הישגים בעבודה.

16 עוצמה: מאמץ פיזי? אינטלקטואלי? בעוצמה גבוהה? נמוכה? נפשי? כיוון חיובי? שלילי? התמדה: לאורך זמן??

17 כאשר עובד נוהג להשקיע: מאמצים ניכרים פיזיים, אינטלקטואליים ונפשיים )עוצמה(; לאורך זמן )התמדה(; על מנת להשיג מטרות אישיות וארגוניות מוגדרות )כיוון(.

18 מטרות ארגוניות צרכים אישיים מאמץ

19 הערכת האדם את סיכוייו להצליח )מסוגלות עצמית( מידת החשיבות של ההצלחה בעיניו

20 סטודנטים - המפיקים הנאה מתהליך הלמידה או שבחרו בו באופן יזום מתוך רצון לקידום עצמי משקיעים ומגיעים להישגים; לעומת זאת, סטודנטים חסרי מוטיבציה - שאינם מרגישים שליטה על תהליך הלמידה שלהם - נוטים יותר לדחיינות.

21 תפיסתו של הפרט לגבי יכולתו לבצע התנהגות שתביא לתוצאה מסוימת. זוהי אמונתו של האדם )בין אם היא מציאותית או לא(, ביכולותיו לבצע משימה מסוימת. מסוגלות עצמית גבוהה מגבירה את הנטייה להשקיע מאמצים בביצוע המשימה; ולהיפך.

22 רמות הנעה נמוכות מאוד לא בהכרח יצליחו לעורר את האדם לפעולה; רמות הנעה גבוהות מדי עלולות לפגוע בביצוע )עשיית יתר(; רמות הנעה מתונות נוטות לשפר את התפקוד של האדם ברוב המטלות;

23 שני סוגי מוטיבציה

24 פנימית )אינטרינזית( חיצונית )אקסטרינזית(

25 זאת, בלי קשר לתוצאות מועילות אחרות לעובד ולארגון )בדרך כלל, תגמולים חומריים שונים, תפוקה גבוהה וטובה, התייעלות וכדומה. מדובר במספר מצומצם של מניעים שזוהו במחקרים. הידועים ביניהם הם מניעי שליטה, אתגר, הוכחת יכולת והשגת צדק או הוגנות בעבודה.

26 בהקשר של מוטיבציה פנימית, תוגדר "הוגנות בעבודה" כנטייה אישית, הדוחפת את הפרט לחתור להוגנות, בלא שיקולי כדאיות!

27 צרכים ברמות גבוהות של הסולם, שמתעצמים ככל שגדול סיפוקם. זאת, בניגוד לצרכים אחרים, שסיפוקם מחליש את כוחם המניע.

28 פנימית )אינטרינזית( חיצונית )אקסטרינזית(

29 שיטת המקל והגזר היא דוגמה לשימוש במניעים חיצוניים. שיטה זו מתבססת על מתן תמריצים חיוביים לאדם המבצע את הפעולה הרצויה )אשר מיוצגים על ידי הגזר(; ושימוש בענישה אם לא יבוצע הדבר על ידו )המיוצגת על ידי המקל(.

30 בעבר, סברו שתגמולים חיצוניים כשכר פוגעים במוטיבציה הפנימית של העובד. אח"כ נטען, ששכיחים הרבה יותר מצבים של חיזוקים הדדיים בין מוטיבציה פנימית למוטיבציה חיצונית; וכי. תגמולים חיצוניים מעוררים ומחזקים מוטיבציה פנימית בעבודה, שהתבטאה בנטילת אחריות ובתחושה של שליטה אישית. למשל, עובד שבע רצון כי השלים משימה כלשהי, ובמקביל, המוטיבציה מתחזקת עם קבלת הבונוס)על בונוסים, ראו בהמשך(... מקובל היום להניח, שבטווח הקצר, תגמולים חיצוניים מגבים ומחזקים תגמולים פנימיים, אולם לאורך זמן, הם מחלישים אותם.

31 ידע " "ייצור

32 מנסות להסביר את תופעת המוטיבציה, ולנבא את מידת הנכונות של הפרט להשקיע מאמץ בעבודה. המכנה המשותף לרובן הוא ההנחה, שלפיה מוטיבציה נובעת מתהליכים פנימיים באדם, שבאמצעותם, הוא מגייס משאבים מעצמו ומן הסביבה ומתרגם אותם למאמץ. ההבדל ביניהן הוא בהסבר שונה על מנגנון גיוס המשאבים ועל הדינאמיקה שלו.

33 ממוקדות תוכן )תיאוריות של צרכים; סיפוק הצרכים כ'דלק'( מסבירות, מה מניע עובדים ומדוע יתאמצו בעבודה ממוקדות תהליך )המוטיבציה כתהליך מחושב ושכלי של הצבת יעדים, מידע וקבלת החלטות( עיבוד מסבירות, כיצד נבנית מוטיבציה ומה מקיים אותה.

34 בעוד שתיאוריות התוכן מתארות את הגורמים שמעוררים את הפרט להתנהג באופן מסוים; תיאוריות התהליך מתארות את האופן שבו מתממשת המוטיבציה שהתעוררה. תוכן תהליך

35 חוסר מנוחה גופני/נפשי מסיבה כלשהי נוצר פער בין המצב הנוכחי למצב רצוי; נוצר צורך )Need( להחזיר איזון. נוצר דחף )Drive( לפעול, כדי להחזיר איזון. מתבצעת התנהגות תכליתית בעקבות הדחף. שיכוך הצורך. בעקבות ההתנהגות.

36 דחף לחפש אוכל צורך לאכול רעב אכילה שיכוך הצורך

37 דחף לחפש פתרון צורך לפתור בעיה עניין בפתרון בעיה מציאת פתרון שיכוך הצורך

38 דחף להתקדם צורך הישג שאפתנות קידום שיכוך הצורך

39 למשל: עובד הזקוק לתוספת שכר אינו מבקש זאת מן הממונה, כי הוא חושש מן התגובה; מתכנתת לא מצליחה לאתר את השגיאה בתכנה. מנהל מש"א אינו מצליח לאייש תפקיד חיוני.

40 ידע " "ייצור

41 קרל מארקס ) ( טען כי האדם הוא במהותו "אדם יוצר" Faber(,)Homo ויש לו צורך לבטא את עצמו באמצעות עבודה יוצרת. אבל, עולם העבודה המודרני וטכנולוגיית ייצור ההמונים מונעים מן העובד ליצור דברים בעלי ערך, והוא נקלע לניכור בעבודה...

42 העבודה וההצלחה שהביאה בעקבותיה לעובד החרוץ והמצליח הם סימן לאהבת האל בעולם הזה

43 הפילוסוף הגרמני, מקס ובר, ) ( קשר את המוטיבציה לאמונה דתית )מוסר העבודה הפרוטסטנטי(. העבודה היא צורך וערך בפני עצמו, ולא רק פעילות פרנסה.

44 העבודה כאמצעי מרכזי לסיפוק צרכים אנושיים ולעידון יצרים ופחדים

45

46 אברהם מאסלו ;Maslow( ( היה פסיכולוג חברתי יהודי-אמריקני, הנחשב לאחד התאורטיקנים המרכזיים של הפסיכולוגיה ההומניסטית. מאסלו פיתח בשנות הארבעים של המאה העשרים תיאוריה שבה לאדם יש מדרג של צרכים, המדורגים לפי סדר היררכי של התעוררות. השגת אחד מהם הוא תנאי לשאיפה לבא אחריו במדרג.

47

48 ללא סיפוק צורכי חסך, לא יגיע הפרט לבריאות פיזית ונפשית. הצורך בסיפוק הצרכים, מניע התנהגות. בזמן נתון, קיים צורך אחד, המהווה מניע עיקרי להתנהגות. צורך מסופק מפסיק להיות מניע להתנהגות. צורך לא מתעורר בטרם מולא הצורך הקודם.

49 קבוצת צרכים פיזיים ביטחון חברתיים הכרה והערכה מימוש עצמי מימוש באמצעות מזון, מים, שינה ביטחון, יציבות, הגנה אהבה, חיבה, שייכות הערכה, כבוד, יוקרה צמיחה, התקדמות, יצירתיות יישום בעבודה ובארגון תנאי עבודה, ארוחות, זמני מנוחה בטיחות ובריאות בעבודה, ביטחון בתעסוקה, שכר הוגן קבוצת עבודה מלוכדת, אווירה נעימה, יחסי אנוש טובים, חברים הערכה של הממונים והעמיתים, מוניטין מקצועי והוקרה על הישגים אתגר בעיסוק, הזדמנות ליצירתיות בעבודה, קידום מקצועי וארגוני

50 קבוצות הצרכים שהציע מאסלו מקובלות כיום על רוב החוקרים ואנשי המעשה. מקובלת גם ההנחה, שלפיה חשיבות הצורך מצטמצמת, ככל שהוא מסופק, וגוברת עוצמת המוטיבציה של צורך מסדר גבוה ממנו.

51 אין הוכחות מוצקות לסדר היררכי ברור בהפעלת צרכים בקרב כל פרט. יתכן שלאנשים שונים יש צרכים שונים, שחשיבותם משתנה מאדם לאדם. היו שכפרו בכך שהתעוררות של צורך מביאה להתנהגות תכליתית במטרה לספקו. התכליתיות של המודל בצד הביקורת, הביאו רבים לנסות ולשפר את המודל.

52 הסוציולוג האמריקני, קלייטון אלדרפר Alderfer( ;Clayton.) הוא הציע ב שיפור למודל פירמידת הצרכים של מאסלו, בדמות תיאוריית,ERG על שם ראשי התיבות של שלוש קטגוריות הצרכים.

53 צורכי קיום פיזיים )E :)Existence Needs - צרכים פיזיולוגיים וצורכי ביטחון, הכוללים את הצרכים הפיזיולוגיים ואת צורכי הביטחון בסולם של מאסלו. צורכי השתייכות )R :)Relatedness - צורך באישור חברתי, הכוללים את הצרכים החברתיים וחלק מצורכי הביטחון וצורכי ההערכה בסולם של מאסלו. צורכי צמיחה )G :)Growth - הצורך בפיתוח הכישרונות האישיים אשר מהווים יתרון יחסי אל מול פרטים אחרים, הכוללים את צורכי המימוש העצמי וחלק מצורכי ההערכה העצמית בסולם של מאסלו.

54 אפשר במקביל צרכי צמיחה צרכי השתייכות קיום פיזי סיפוק תסכול

55 קבוצת צרכים קיום שייכות גדילה מימוש באמצעות אוכל, שתיה, מחסה קשרים חברתיים, רגשות פיתוח אישי, יצירתיות יישום בעבודה ובארגון תשלום בסיסי לקיום יחסים טובים, משוב, הכרה שיפור מתמיד של כישורים

56 הפסיכולוג האמריקני דויד מקלילנד הציע תורת צרכים שונה. הוא הניח כי הפרט מפנים בדרך של למידה צרכים שמגדירה המסגרת התרבותית שבה הוא חי. הסביבה מעודדת למידה של צרכים.

57 צורך בהתחברות )Affiliation( naff צורך בהישג )Achievement( nach צורך בעצמה )Power( npow

58 התנהגות המכוונת להתמודד עם אמות מידה של הצטיינות. הפרט רוכש צורך זה בגיל מוקדם, בעיקר באמצעות חינוך וסוציאליזציה )חיברות( של ההורים. מקלילנד זיהה אצל אנשים בעלי צורך בהישג שלושה מאפייני התנהגות: א. נטייה ליטול אחריות אישית על ביצוע משימות, או למצוא פתרון לבעיות מורכבות. ב. נטייה ליטול סיכונים מחושבים ולקבוע מטרות בעלות רמת קושי גבוהה. כמו כן, נטייה לחפש פתרונות חדשים וטובים מן הקודמים, לבעיות שהתעוררו. ג. רצון עז לקבל משוב, חיובי או שלילי, על ביצועים.

59 צורך זה הוגדר כרצון של הפרט ליצור יחסים חמים וידידותיים עם אחרים ולהיות אהוד )דומה לצורך החברתי שהגדיר מאסלו(. בעלי צורך זה: א. רוצים לזכור בהכרה ובאמון של אחרים. ב. מעוניינים בקרבתם של אנשים שהם מעריכים ומעוניינים להיות חלק מהקבוצה. ג. מתעניינים ברגשותיהם של אחרים, ומעוניינים לקיים יחסים חמים והרמוניים. קיומו של צורך זה מסביר מדוע אנשים מפתחים קונפורמיות )הנטייה לשנות את התנהגותנו, את אמונותינו ואת מחשבותינו כתוצאה מלחץ חברתי - אמיתי או מדומה( לנורמות של קבוצות העבודה שלהם, גם כאשר זו תובעת מהם מאמץ ומשמעת בעבודה.

60 צורך זה הוגדר כצורך לשלוט באחרים ולהשפיע על עמדותיהם והתנהגותם; כמו גם לפקח על גורמי סביבה שונים ולרסנם, כגון: טכנולוגיה, ארגון, סביבה פיזית וכדומה. מקלילנד הבחין בין הצורך בעוצמה אישית, לבין הצורך בעוצמה חברתית: אדם בעל צורך בעוצמה אישית, יפעיל אחרים הנתונים למרותו, כדי לספק את הצורך האישי שלו. לעומתו, אדם בעל צורך בעוצמה חברתית, ישאב סיפוק מהפעלת אחרים למען מטרות חברתיות או ארגוניות. מקלילנד סבר כי מנהלים מוצלחים יותר, הם אלה שיש להם צורכי עוצמה חברתית, יותר מאשר אלה שיש להם צורכי עוצמה אישית. יתר על כן, מתכון מוצלח לניהול יעיל הוא שילוב של צורך בעוצמה חברתית עם צורך בהישג.

61 למשל, בדרך של העלאת המוטיבציה ללא הוצאת כספים נוספים. הן גם מאפשרות לנו למיין עובדים טוב יותר לתפקידים שיהיו מותאמים טוב יותר לצורכיהם.

62 בשנות ה- 50 של המאה הקודמת, פעלה בארצות הברית קבוצה של פסיכולוגים תעשייתיים בראשותו שלך פרדריק הרצברג. הם בחנו את הקשר שבין שביעות רצון בעבודה לבין מוטיבציה בעבודה. הנחתם הייתה שמוטיבציה גורמת לשביעות רצון בעבודה. רק מחקרים מאוחרים יותר הראו שקיימת גם אפשרות הפוכה ששביעות רצון תגרום למוטיבציה רבה יותר.

63

64 התיאוריה פורסמה לראשונה בשנת 1959 בספר The Motivation to.work גרסה מתקדמת שלה פורסמה בשנת 1966 בספר Work and the.nature of Man.

65 ע"פ התאוריה, שביעות רצון בעבודה ובחוסר שביעות רצון אינן תופעות הנמצאות בשני קצותיה של סקאלה אחת; אלא שתי תופעות נפרדות, המושפעות מגורמים נפרדים.

66 גורמים היגייניים, חיצוניים - אקסטרינזיים (Hygienic Factors) יכולים לגרום / למנוע חוסר שביעות רצון גורמים מניעים, פנימיים, אינטרינזיים (motivators) יכולים לגרום / למנוע שביעות רצון

67 זה שאני לא ממורמר, איננו אומר שאני שבע רצון...

68 1. גורמים חיצוניים - אקסטרינזיים שהארגון נותן לעובד: כמו שכר, חופשה, רכב ועוד. משפיעים על אי שביעות רצון ופועלים כהגיינה. 2. גורמים פנימיים - אינטרינזיים, מוטיבטורים, שהפרט מפיק בעצמו מעצם ביצוע עבודתו: אתגר, עניין, שליחות ועוד. משפיעים על קיומה של שביעות רצון ומהווים גורם מניע.

69 אלה שכר, ביטחון תעסוקתי, תנאי העבודה ותגמולים חיצוניים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד לסביבת עבודתו. כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, יחוש העובד חוסר שביעות רצון. אבל, סיפוקם לא יביא לתחושה של שביעות רצון, ולכן לא די בסיפוק גורמים אלה כדי להניע את העובד. ניסיון להביא לשינוי בהתנהגות העובד באמצעות גורמים אלה בלבד יביא רק לתוצאות קצרות טווח, שלאחריהן יחזור העובד להתנהגותו הקודמת.

70 איכות הניהול; מדיניות החברה; שכר; ביטחון כלכלי וקביעות בעבודה; תנאי עבודה פיזיים; נהלים ותקנות בעבודה; סגנון הניהול והפיקוח; יחסים חברתיים עם אחרים במקום העבודה.

71 אלה: עניין בעבודה, האחריות הכרוכה בעבודה, התפתחות מקצועית ותגמולים פנימיים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד ובין העבודה שהוא מבצע. כאשר גורמים אלה מסופקים, הם יוצרים שביעות רצון, ומניעים את העובד לביצוע מיטבי של עבודתו. כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, לא יחוש העובד שביעות רצון בעבודה, אך מצב זה לא בהכרח יגרום לחוסר שביעות רצון. רק שינוי בגורמים אלה יביא לשינוי ארוך טווח בהתנהגות העובד.

72 עבודה שמעניינת אותי; עבודה עם אתגר ואחריות; עבודה שמביאה להכרה ביכולותי; עבודה שתורמת להתפתחותי; המקצועית )צמיחה אישית(; עבודה שהיא קרש קפיצה לקידום; עבודה שמקנה תחושת הישג.

73

74

75 גורם לתנועה של העובד אך לא להנעתו. על מנת להניע את העובד יש לפעול להעשרת העיסוק שלו, פעולה שמעניקה לעובד כיווני התפתחות בעבודה וגורמת לו לחוש בחשיבות עבודתו. כך, היא מגבירה את שביעות רצונו ומשפרת את מעורבותו בעבודה ואת איכות תפוקתו.

76 מודל זה הוצע ב- ריצ'רד האקמן 1976 על ידי ;Richard Hackman( נפטר ב- 2013( מאוניברסיטת הארווארד; וגרג אולדמן (.R Greg ;Oldham משמאל( מאוניברסיטת אילינוי. לענייננו, המודל מתייחס לתאוריית שני הגורמים של הרצברג: איך תגמול פנימי יוביל לשביעות רצון?

77 המודל משמש כמודל מסגרת לבחינת ההשפעה של מאפייני תפקיד על מגוון תוצאות בעבודה, כולל שביעות רצון.

78 העשרת תחומים מסוימים בעבודה, משפיע פסיכולוגית על אנשים באופן שהוא מעלה את אפקטיביות העבודה. המודל מציע 5 ממדי עבודה, אשר יוצרים 3 מצבים פסיכולוגיים, המובילים לתמורה אישית ותעסוקתית טובה יותר.

79

80 זהות המשימה מגוון מיומנויות / כישורים חשיבות המשימה אוטונומיה משוב

81 כמה כישורים התפקיד מצריך. ככל שהעובד נדרש ליותר כישורים - התפקיד הוא בעל מגוון כישורים גבוה יותר. איך נעלה לעובד את מגוון הכישורים? דרך העשרת תפקיד: נכניס לתפקיד מרכיבים המחייבים כישורים שונים.

82 עד כמה העובד מזוהה עם המטרה הסופית? יש לקשור בין מבצע המטלה למטלה עצמה, כך שהעובד יכול לקחת אחריות עליה. למשל: שאלון המשוב על המרצים בסוף קורס אקדמי; טייס / נהג שמסיע נוסעים; וכדומה.

83 זוהי הגדרה חשובה בתחום המוטיבציה הפנימית בארגונים. עד כמה העובד מבין שמה שהוא עושה הוא חשוב ורלוונטי להשגת המטרה? למשל, דיאגנוזה של רופא משפיעה על חיי המטופל. על כן, יש לשדר לעובד שמבצע את המטלות האלה שהעבודה שלו חשובה וקריטית.

84 מידת חופש הפעולה: כמה חופש יש לי במסגרת התפקיד? חופש של קבלת החלטות בעבודה, בסדר היום וכד'. במידה ולא תהיה אוטונומיה לעובד, הוא לא ירגיש אחריות לתוצאות, כיוון שיש מישהו שמכתיב לו מה לעשות, איך לעשות ובאיזו צורה.

85 כיצד התפקיד מוערך על ידי הסביבה? משוב זהו אחד הדברים הבסיסיים במקום עבודה שיביאו לעובד לדעת את התוצאות של עבודתו. צריך שהתפקיד יהיה מוגדר באופן כזה שבסופו של דבר העובד יקבל משוב על התפקיד שלו. המשוב יגרום לעובד להבין מה הוא שווה, האם הוא הצליח או לא, האם העבודה שלו טובה או לא המשוב מגיע לא רק מהמנהל, אלא גם מהלקוחות, מהעמיתים, מהתקשורת ועוד.

86 ממדים המשפיעים על תחושת משמעות בתפקיד: מגוון כישורים זהות משימה חשיבות משימה ממדים המשפיעים על הרגשת אחריות לתוצאות: אוטונומיה ממדים המשפיעים על ידע לגבי התוצאות: משוב/היזון חוזר

87 תפיסת משמעות בעבודה תפיסת אחריות תפיסת ידע של התוצאות שלוש תפיסות אלו קשורות למוטיבציה, ואחת מהתוצאות שלהן היא מידת שביעות הרצון מהעבודה.

88 ... כאשר כל תוצאה תוביל לתוצאה אחרת. רמת שביעות הרצון רמת המוטיבציה איכות הביצוע הפחתת איחורים ועזיבה

89 איפוס של אחד מהם מאפס את המשוואה כולה!